교정 리포트

국문 요약

본 연구는 교정공무원의 직무소진이 인구통계학적 특성에 따라서 차이가 있는지 알아보고, 교정공무원의 역할스트레스와 직무소진과의 관계에서 긍정심리자본의 매개효과를 살펴보는데 그 목적이 있다. 이를 위해 6개 교정기관의 교정공무원 384명을 대상으로 역할스트레스, 긍정심리자본, 직무소진 척도를 이용한 설문조사를 실시하였다. 수집된 자료는 SPSS Statistics 23.0과 SPSS Process Macro 프로그램을 사용하여 인구통계학적 특성 분석과 기술통계, 상관분석, 매개효과를 차례로 검증하였다. 본 연구의 주요 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 교정공무원의 인구통계학적 특성에 따른 직무소진의 차이를 살펴본 결과, 성별, 근무 분야에서는 유의하지 않았으며 연령, 근무연수, 직급에서 유의한 차이를 나타냈다. 결과적으로 직급이 낮고, 근무연수가 짧으면서, 연령이 30대인 직원이 직무소진을 가장 많이 경험하는 것으로 분석되었다. 둘째, 주요 변인들의 상관관계를 분석한 결과, 역할스트레스와 긍정심리자본, 직무소진의 상관관계는 전체적으로 유의하였다. 셋째, 교정공무원의 역할스트레스와 직무소진과의 관계에서 긍정심리자본의 매개효과를 검증한 결과, 부분매개효과가 나타남을 확인하였다. 넷째, 긍정심리자본 각각의 하위요인의 매개효과를 검증하기 위하여 병렬매개분석을 실시한 결과, 낙관주의, 회복탄력성의 매개효과가 나타남을 확인하였다. 본 연구는 역할스트레스와 직무소진의 관계에서 긍정심리자본의 매개효과를 확인함으로써, 교정공무원의 직무소진에 대한 개입 시, 역할스트레스와 긍정심리자본을 함께 고려하는 것이 효과적일 수 있음을 밝혀냈다는 데 의의가 있다.

주제어 : 교정공무원, 역할스트레스, 직무소진, 긍정심리자본, 매개효과

Ⅰ. 서론

직업은 경제적 소득을 얻기 위한 수단일 뿐만 아니라, 개인이 지닌 잠재력을 발휘하는 자기실현적 활동으로 자기를 완성해 나가는 데 중요한 요소가 된다(김태현, 2006). 일과 직업은 개인의 정체감, 자존감 및 심리적인 행복감에 중요한 역할을 하기에, 대부분 사람에게 일은 삶의 중심이 되고 삶의 질을 결정한다(Muchinsky, 2000). 그러나 일을 통해 갈등과 좌절, 스트레스가 생기면 그만큼 개인의 행복을 저해할 뿐만 아니라 주변에까지 부정적인 영향을 미칠 수 있다(양점미, 2016). 여기에는 공무원도 예외일 수 없다. 최근 신종 코로나바이러스 감염증(코로나19) 등으로 근무 강도가 높아져 ‘번아웃(burnout)’을 호소하는 공무원이 늘어나는 가운데 지난해 30명의 공무원이 과로사하였다. 이로 인한 질병 재해도 늘고 있어 공무원의 과로를 줄이기 위한 대책 마련이 필요하다는 목소리가 나온다(세계일보, 2022. 3. 22). 특히, 교정시설에서는 이 기간에 수용자들의 접견, 귀휴 등 외부 소통이 단절되면서, 사건·사고가 크게 늘고, 수용자들을 관리하는 교정공무원에 대한 공격도 더불어 증가했다(동아일보, 2021. 9. 23).
Freudenberger(1975)는 직업적으로 정서적, 신체적인 피곤, 민감, 냉소주의를 경험하는 사람들을 관찰하면서, 소진(burnout)이란 자신에게 주어진 업무를 헌신적으로 수행했으나 기대했던 성과나 보상이 없이 인간적인 회의감이나 좌절감을 겪는 상태라고 정의하였다(신정재, 2012). 직무소진은 클라이언트를 상대하는 휴먼서비스 직종의 종사자가 장기간 정서적, 심리적 압박감으로 돌이킬 수 없는 신체적, 정신적 고갈상태에 이른 것을 말한다(정동하, 2010). 소진에 대한 초기의 연구(McConnell, 1982)에서는 상담자, 사회복지사, 간호사와 같은 서비스 계통의 종사자에게 나타난다고 하였으며, 최근에는 교정공무원의 직무소진에 대한 연구도 이루어지고 있다.
교정공무원은 교정시설이라는 특수한 환경에서 근무하기에 ‘또 다른 수용자(the other prisoner)’, ‘구금된 교도관(guards imprisoned)’, ‘전문적 수용자(professional prisoner)’등으로 불린다(Wick, 1980; Lombardo, 1981). 또한 ‘폐쇄와 격리’라는 특수한 조직문화를 배경으로 근무하면서, 수용자들의 다양한 욕구와 불만사항을 처리하는 행정업무를 소화해야 하며, 업무를 수행하면서 생명의 위협을 느끼기도 하지만, 사회적인 평판과 근무 여건은 타 직종보다 상대적으로 열악한 편이다(강제상, 김광구, 김영곤, 2011). 수용자로부터 신체적, 심리적 피해를 경험한 교정공무원의 외상 후 스트레스 장애 평균은 일반 직장인보다 현저하게 높은 수준으로 나타났다(이수정, 윤옥경, 2004). 이러한 만성적인 직무스트레스는 결국, 각종 신체적, 정신적 질병과 정서적 문제로 인한 소진(burnout)을 유발할 수 있다(Finney et al., 2013; Maslach, Schaufeli, & Leiter, 2001). 직무소진은 구성원들의 이직 및 근태율 증가와 생산성 감소, 서비스 질 저하, 직무몰입의 어려움 등으로 조직 효과성에도 좋지 않은 영향을 미치게 된다(Corey, 1998; Maslach, Schaufeli, & Leiter, 2001). 또한 직무소진이 심화되면 다양한 신체적 증상과 불안, 우울, 자존감 저하, 무력감, 절망감, 강박증, 대인 비인격화, 적대감 등 삶에 대한 부정적 태도와 부정적 자아개념을 유발시킬 수 있다(Cherniss, 1980).
교정공무원의 직무소진에 대한 선행연구를 검토해 보면, 직무스트레스가 높을수록 직무소진도 높아지며(정동하, 2010; 양점미, 문승연, 2016; 정혜경, 2014; 황선유, 2017; 박정수, 2016), 역할갈등이 심할수록 정서적 소진이 증가한다고 하였다(박혜련 외, 2009). 또한 역할 모호가 높아질수록 정서적 탈진, 비인간화, 업무성취감 저하를 일으키고, 역할 과다가 높아지면 정서적 탈진과 비인간화를 증가시키는 것으로 확인되었다(김광구, 김학성, 김영곤, 2012). 그리고 직장-가정 갈등이 높을수록 직무소진이 높아지지만(김미선, 박성수, 2019), 감성역량이 높아질수록 직무소진 수준은 낮아지는 것으로 확인되었다(황선유, 2017). 이처럼 교정공무원의 직무소진에 영향을 미치는 대표적인 요인 중의 하나가 직무스트레스이다. 이러한 직무스트레스 요인은 직무 특성 요인(과업 난이도, 과업 모호성, 과업량의 과다, 핵심 직무 특성 등), 역할요인(역할갈등, 역할모호성, 역할과부하 등), 사회적 요인(대인관계, 상사와 동료와의 관계, 커뮤니케이션 등), 물리적 요인(작업 환경 등), 개인적 요인(성격, 경력, 능력, 환경변화 등) 등으로 나뉜다(Arsenault, Dolan, & Van Ameringen, 1991). 본 연구에서는 이러한 요인 중에서 역할요인에 초점을 맞춰 교정공무원의 역할스트레스가 직무소진에 어떠한 영향을 미치는지 알아보고자 한다.

Ⅱ. 이론적 배경

역할스트레스는 직장 내에서 역할과 관련된 스트레스로 업무수행 전후에 생기는 역할에 대한 기대와 결과에 차이점이 존재할 때 발생하는 심리적, 정신적 부조화 상태를 말한다(Lambert, Lambert & Ito, 2004). 역할스트레스의 하위 구성요소를 살펴보면, 역할갈등(Role conflict)은 역할수행자가 역할수행 과정에서 느끼는 곤란한 상황으로, 역할과 관련하여 겪는 심리적 갈등을 말하며(Rizzo, House & Lirtzman, 1970), 역할모호성(Role ambiguity)은 역할수행자가 역할의 목표나 요구 및 기대를 불확실하게 지각하여 결과에 대한 예측과 행동에 대한 반응이 불명확한 것을 의미한다(Beehr & Newman, 1978; Rizzo, House & Lirtzman, 1970). 또한 역할과부하(Role overload)는 개인이 역할을 수행하는 데 기대되는 정도가 개인의 능력을 초과하는 상황을 말한다(Margolis, Kroes & Quinn, 1974). 역할스트레스 이론에 의하면 직장의 역할전달자는 역할담당자에게 직장의 특성에 맞는 어떤 역할을 기대한다. 역할담당자는 일정한 수준의 역할을 수행해야 하므로 역할 압력을 받게 되는데, 역할 압력은 역할담당자에게 역할갈등과 역할모호성 같은 역할스트레스를 일으키게 되고, 기대된 역할과 수행된 역할의 차이가 벌어질수록 개인은 직무 수행과정에서 더 큰 스트레스를 겪게 된다(Kahn et al., 1964). 따라서 교정공무원이 역할을 수행하면서 요구되는 역할기대에 따라 역할갈등 및 역할모호성, 역할과부하 등의 역할스트레스를 느끼고 그로 인해 직무소진을 경험할 수 있음을 유추할 수 있다.

교정공무원이 수행해야 하는 두 가지 중심적인 역할은 교정시설 내에서 발생할 수 있는 각종 교정사고를 미연에 방지하여 보안을 유지하는 것과 수용자가 출소 후 재범을 하지 않도록 교화하는 것이다(이공희, 2010). 하지만 교정업무의 근거법령인 「행형법」이 수용자 처우 중심의 「형의 집행 및 수용자 처우에 관한 법률」로 전부개정(2008. 12. 22.) 되면서 교정공무원의 역할은 단순한 보안역할보다는 인간적인 서비스 역할을 더 많이 요구하게 되었고, 수용자 교육과 상담, 치료프로그램이 대폭 강화되었다(김금자, 2020). 그러나 수용자를 대하는 세부적인 명확한 기준이나 지침이 여전히 부족하여, 수용자들의 교정 및 사회복귀를 위해 구체적으로 어떤 일을 해야 하는지, 어떤 서비스를 제공해야 하는지에 대해 어려움을 겪고 있다(Poole & Regoli, 1981; Toch & Klofas, 1982; Cullen et al., 1990; Finn, 2000). 이처럼 교정공무원은 구금관리와 사회복귀라는 두 가지 명제 속에서 딜레마에 빠지게 되고 이로 인해 역할갈등을 경험하게 된다(이수락, 2011). 결국, 역할갈등이 심화되면 직무에 대한 혼란과 수용자를 대하는 태도에도 어려움을 느끼게 된다(Cullen et al., 1990; Finn, 2000). 또한 주기적인 행정업무와 많은 수용자를 상대해야 하기에 역할 과다가 중요한 스트레스 요인이 될 뿐만 아니라, 과다한 업무를 수행할수록 본인이 수용자에게 무감각해지고, 비인간적으로 대한다고 느끼게 되어, 역할 과다가 비인간화로 연결되는 경우가 많다(김광구, 김학성, 김영곤, 2012).
박수경(2017)은 스트레스 상황에서 이를 대처할 방법이 없는 상태의 부정적인 결과가 소진이라고 하였다. 그렇다면 소진에 대한 보호 요인에는 어떠한 것들이 있는지 살펴보는 것이 필요하다. 이영만(2016)은 소진 관련 변인에 대한 메타분석 연구에서 소진의 보호 요인으로 탄력성, 자아존중감, 교직전문성, 사회적지지, 자기위로능력, 자기효능감, 정서지능, 임파워먼트 등 8개의 보호 요인을 제시하였다. 이 중에서 탄력성, 자기효능감에 주목하여 본 연구에서는 교정공무원이 경험하는 부정적인 근무환경을 건강하고 유연하게 대응하기 위한 개인 내적 자원으로 긍정심리자본을 가정하고, 역할스트레스와 직무소진의 관계에서 어떠한 역할을 하는지 탐색해 보고자 한다.
긍정심리자본이란 자기효능감, 낙관주의, 희망, 회복탄력성을 통합하는 상위 구성개념으로, 사람마다 다르게 나타나는 특성들을 체계화하여 하나의 자본으로 확장한 개념이다(Luthans & Youssef, 2004). 긍정심리자본의 하위 구성요소를 살펴보면, 자기효능감(Self-efficacy)은 자신에게 주어진 상황에서 특정한 과업을 성공적으로 실행하기 위해 요구되는 능력을 자신이 갖고 있다고 믿는 자신감과 확신이라고 하며(Bandura, 1997), 낙관주의(Optimism)는 미래에 좋은 일이 일어날 것이라는 긍정적인 신념이나 태도, 사고방식을 의미한다(Seligman, 1998). 희망(Hope)은 목표를 달성하기 위해 동기를 부여하고 목표를 추구하는 단계에서 여러 가지 방법들을 추진하게 하는 정신적 상태이고(Snyder, 2000), 회복탄력성(Resiliency)은 역경에 처했을 때 긍정적 변화로 원래 상태로 되돌아오는 역량을 말한다(Luthans, 2002b). 긍정심리자본의 개념분석 연구에서 밝혀진 긍정심리자본의 속성은 긍정적인 인지를 통해 감정으로 표현되는 복합적인 심리 역량으로서 훈련과 학습을 통해 개발이 가능한 잠재적 자원으로 확인되었다(이순늠, 김정아, 2017).
긍정심리자본과 소진과의 선행연구를 살펴보면, 긍정심리자본이 소진에 유의미한 영향을 미치는 것으로 확인되었다(김수영, 2019; 박민아, 2021; 윤정경, 2021). 그러나 역할스트레스와 소진의 관계에서 긍정심리자본의 매개효과를 검증한 연구는 확인할 수 없었다. 다만 비슷한 연구 사례로 김수영(2019)의 정신과 간호사의 직무스트레스와 소진의 관계, 박민아(2021)의 역할 수행 스트레스와 소진의 관계에서 긍정심리자본의 매개효과 연구가 있었다.
Luthans et al.(2007)는 긍정심리자본의 하위구성요소는 개별적으로 작용되는 것보다 통합된 심리적 차원으로 작용될 때 시너지가 발생되어 더욱 높은 긍정적 인지 상태와 동기로 높은 성과를 낼 수 있고, 더 넓고 광범위하게 작용될 수 있다고 하였다. 이는 긍정심리자본의 통합적 작용이, 자기효능감, 낙관주의, 희망, 회복탄력성의 개별적 작용보다 더 큰 효과가 있다는 것을 말해주는 것이다. 따라서 본 연구에서는 교정공무원의 역할스트레스와 직무소진의 관계에서 긍정심리자본의 매개효과를 살펴보고, 이를 통해 긍정심리자본의 통합적 효과를 분석하려고 한다. 또한 자기효능감, 회복탄력성, 낙관주의, 희망 등 각각의 개별변인과 소진과의 관계를 살펴본 연구들은 많았으나, 긍정심리자본의 하위 구성요소로서 이들의 차별적인 매개효과를 살펴본 연구는 없었다. 이에 역할스트레스와 직무소진의 관계에서 자기효능감, 낙관주의, 희망, 회복탄력성의 다중병렬매개효과를 확인하여 각 하위요소들을 함께 비교·분석하였을 때 어떠한 경로를 나타내는지 세부적으로 살펴봄으로써 교정공무원의 직무소진에 대한 이해를 돕고자 한다.

Ⅲ. 연구의 설계

1. 연구문제

본 연구의 구체적인 연구문제는 다음과 같다.

2. 연구대상

본 연구는 교정공무원의 역할스트레스와 직무소진, 긍정심리자본의 관계를 알아보기 위해, 수도권(서울, 인천, 경기)에 소재한 4개 교정기관 및 충청, 경상 소재 2개의 교정기관을 중심으로 2022년 2월 21일부터 2월 28일까지 약 8일간 온라인 설문을 진행하였다. 그리고 총 384부의 설문이 회수되어, 회수된 384부를 최종 분석에 사용하였다.
교정공무원의 일반적인 특성을 파악하기 위해, 연구대상자의 성별, 연령, 결혼 여부, 종교, 근무연수, 근무 분야, 직급으로 구분하여 분석하였고, 분석 결과는 <표 1>과 같다.

3. 측정도구

1) 역할스트레스

역할스트레스는 Rizzo와 House, Lirtzman(1970), 그리고 Beehr와 Walsh, Taber(1967)가 개발한 문항을 최가영(2000)과 김진수(2006)가 수정, 보완한 척도를 사용하였다. 최가영(2000)은 Rizzo와 House, Lirtzman(1970) 그리고 Beehr와 Walsh, Taber(1967)가 개발한 설문 문항을 종합하여 13개 설문 문항을 추출하였고, 김진수(2006)는 최가영의 문항에 ‘업무의 우선순위로 인한 갈등’, ‘직장 내 파벌로 인한 갈등’, ‘새로운 임무에 대한 해결책’, ‘업무 수행 시 필요한 정보의 제공 여부’, ‘항상 시간에 쫓기는 기분’등 5개의 문항을 추가하였다. 하위요인은 역할갈등, 역할모호성, 역할과부하이며 각 6문항, 총 18문항으로 이루어졌고, 각 문항은 ‘전혀 그렇지 않다’에서 ‘매우 그렇다’까지 Likert 5점 척도이며, 점수가 높을수록 역할갈등, 역할모호성, 역할과부하가 높음을 의미한다.
김진수(2006)의 연구에서 신뢰도 계수(Cronbach’s ɑ)는 역할갈등 .745, 역할모호성 .887, 역할과부하 .803으로 나타났다. 본 연구에서의 하위요인별 문항 수 및 신뢰도 계수(Cronbach’s ɑ)는 <표 2>와 같다.

2) 긍정심리자본

긍정심리자본은 Luthans와 Youssef, Avolio(2007)가 개발한 긍정심리자본 척도를 임태홍(2013)이 한국어로 번안 및 수정한 ‘한국판 긍정심리자본 척도’를 사용하였다. 하위요인에 따라 자기효능감, 낙관주의, 희망 각 5문항과 회복탄력성 3문항인 총 18문항으로 이루어졌고, 각 문항은 ‘전혀 그렇지 않다’에서 ‘매우 그렇다’까지 Likert 5점 척도이며, 점수가 높을수록 자기효능감, 낙관주의, 희망, 회복탄력성이 높음을 의미한다.
임태홍(2013)의 연구에서 신뢰도 계수(Cronbach’s ɑ)는 자기효능감 .879, 낙관주의 .822, 희망 .837, 회복탄력성 .723으로 나타났다. 본 연구에서의 하위요인별 문항 수 및 신뢰도 계수(Cronbach’s ɑ)는 <표 3>과 같다.

3) 직무소진

직무소진은 Maslach과 Jackson(1981)이 개발한 소진 척도(MBI: Maslach Burnout Inventory)를 최혜윤(2002)이 번안하여 사용한 것을 황선유(2017)가 교정공무원에게 적합하게 수정, 보완한 척도를 사용하였다. 하위요인에 따라 정서적 고갈 9문항, 비인간화 5문항, 성취감 저하 8문항인 총 22문항으로 이루어졌고, 각 문항은 ‘전혀 그렇지 않다’에서 ‘매우 그렇다’까지 Likert 5점 척도이며, 점수가 높을수록 정서적 고갈, 성취감 저하, 비인간화가 높음을 의미한다.
황선유(2017)의 연구에서 신뢰도 계수(Cronbach’s ɑ)는 정서적고갈 .87, 비인간화 .71, 성취감저하 .76으로 나타났다. 본 연구에서의 하위요인별 문항 수 및 신뢰도 계수(Cronbach’s ɑ)는 <표 4>와 같다.

4. 자료분석

수집된 자료를 분석하기 위해 SPSS 23.0과 SPSS Process Macro 프로그램을 사용하였고, 구체적인 자료분석 과정은 아래와 같다.
첫째, 연구대상자들의 인구통계학적 특성과 분포를 확인하기 위해 빈도분석과 기술통계분석을 하였다. 기술통계분석에서는 연구 변인들의 평균, 표준편차, 왜도, 첨도를 확인하였다. 둘째, 연구에 사용된 척도들의 신뢰도 계수(Cronbach’s α)를 산출하였다. 셋째, 역할스트레스, 긍정심리자본, 직무소진 간의 상관관계를 확인하기 위해 상관분석을 통해 변인 간 Pearson 상관계수를 산출하였다. 넷째, 성별, 연령, 근무연수, 근무 분야, 직급 등 인구통계학적 특성에 따라 직무소진의 차이를 확인하기 위해, 독립표본 t검정과 일원 배치 분산분석(One-way ANOVA)을 실시하여 확인하였다. 다섯째, 역할스트레스와 직무소진의 관계에서 긍정심리자본 및 하위요인의 매개변인 역할을 검증하기 위해 Baron과 Kenny(1986)가 제시한 절차대로 위계적 회귀분석을 실시하였고, Bootstrapping을 통해 매개효과의 통계적 유의성을 확인하였다. 여섯째, 역할스트레스와 직무소진의 관계에서 긍정심리자본 하위요인의 다중병렬매개효과를 확인하기 위해 SPSS Process Macro의 model 4에 따라 다중병렬매개분석을 실시하였고, Bootstrapping을 통해 매개효과의 통계적 유의성을 확인하였다.

Ⅳ. 연구결과 및 논의

1. 기술통계 및 상관관계 분석

이 연구에서 사용된 주요 변인인 교정공무원의 역할스트레스, 긍정심리자본, 직무소진에 대한 평균, 표준편차, 왜도, 첨도와 같은 기술통계량은 <표 5>와 같다. 하위요인의 정규성을 검토하기 위한 왜도와 첨도의 정규분포 기준은 West와 Finch, Curran(1995)의 연구에서 |왜도|<3, |첨도|<8이고, 역할스트레스, 긍정심리자본, 직무소진 하위요인들의 왜도는 절댓값 1 이하, 첨도는 절댓값 3 이하로 정규성에 문제가 없는 것으로 나타났다.

교정공무원의 역할스트레스, 긍정심리자본, 직무소진 하위요인 간 상호 관련성을 살펴보기 위해 Pearson 상관계수를 산출하였다. 그 결과는 <표 6>과 같다. 분석결과 역할스트레스는 직무소진(r=.691, p<.001)과 유의한 정적 상관관계를 가지고, 긍정심리자본(r=-.237, p<.001)과는 유의한 부적 상관관계를 가졌다. 긍정심리자본과 직무소진(r=-.461, p<.001)은 유의한 부적 상관관계를 가지는 것으로 나타났다. 역할스트레스와 긍정심리자본의 하위요인과의 상관관계를 세부적으로 살펴보면, 낙관주의(r=-.231, p<.001)가 가장 높은 부적 상관을 보였고, 다음으로는 희망(r=-.225, p<.001), 회복탄력성(r=-.217, p<.001), 자기효능감(r=-.155, p<.001) 순으로 부적 상관이 나타났다. 긍정심리자본의 하위요인과 직무소진과의 상관관계를 세부적으로 살펴보면, 낙관주의(r=-.437, p<.001)가 가장 높은 부적 상관을 보였고, 다음으로는 희망(r=-.422, p<.001), 회복탄력성(r=-.421, p<.001), 자기효능감(r=-.334, p<.001) 순으로 부적 상관이 나타났다.

2. 인구통계학적 변인에 따른 직무소진의 차이

교정공무원의 인구통계학적 특성에 따라 직무소진의 차이를 보이는지 확인하기 위해 <표 1>에서 제시한 인구통계학적 변인들의 비교집단 수의 차이에 따라 두 집단 간 평균 비교가 요구되는 성별은 독립표본 t검정으로, 세 개 이상의 집단 간 평균 비교가 요구되는 연령, 근무연수, 근무 분야, 직급은 일원 배치 분산분석(One-way ANOVA)으로 실시하였다. 또한 일원 배치 분산분석에서 F값이 유의한 것으로 나타날 때는 사후분석(Scheffe’s post-hoc analysis)을 실시하여 유의한 차이의 패턴을 확인하였다.
먼저 성별에 따라 직무소진에 차이가 나타나는지를 독립표본 t검정으로 확인하였다. 분석 결과는 <표 7>에 제시된 바와 같이, 성별에 따른 직무소진의 차이는 보이지 않았다.

다음으로는 직무소진에 대해 연령, 근무연수, 근무 분야, 직급에 따라 평균의 차이를 보이는지 일원 배치 분산분석으로 확인해보았다. 분석결과는 <표 8>에 제시된 바와 같다.

분석결과, 직무소진에 대해 연령(F=7.774, p<.001), 근무연수(F=13.843, p<.001), 직급(F=11.917, p<.001)에서 유의한 평균의 차이를 보인 반면 근무 분야에서는 평균의 차이가 유의하지 않았다.
유의한 차이를 보이는 변수에 대해서는 사후분석(Scheffe’s post-hoc analysis)을 실시하였는데, 연령에서는 31세~40세와 51세 이상에서 차이가 발생하는 것으로 확인되었으며, 31세~40세가 51세 이상보다 직무소진을 더 경험하는 것으로 분석되었다. 근무연수에서는 10년 이하, 11년~20년, 21년 이상 모두에서 평균의 차이가 나타났고, 10년 이하가 11년~20년, 21년 이상과 대비해서 직무소진을 더 경험하는 것으로 나타났다. 직급에서는 9급, 8급, 7급, 6급 이상 모두에서 평균의 차이가 나타났고, 9급, 8급, 7급 직원이 6급 이상 직원보다 직무소진을 더 경험하는 것으로 분석되었다.

3. 역할스트레스와 직무소진의 관계에서 긍정심리자본의 매개효과

1) 긍정심리자본의 매개효과

역할스트레스와 직무소진과의 관계에서 긍정심리자본이 매개변인의 역할을 하는지 검증하기 위해 Baron과 Kenny(1986)가 제시한 절차에 따라 위계적 회귀분석을 실시하였다. 매개효과 검증과정은 3개의 단계를 거치며, 분석결과는 <표 9>, [그림 1]과 같다.

우선 긍정심리자본을 종속변인으로 한 분석에서 역할스트레스는 통계적으로 유의미한 영향(β=-.237, p<.001)주는 것으로 확인되어, Baron과 Kenny(1986)의 매개효과 분석의 1단계를 충족하였다. 직무소진을 종속변인으로 하는 2단계에서도 역할스트레스는 직무소진에 유의미한 영향(β=.691, p<.001)을 미치는 것으로 나타났다. 3단계에서는 매개변인인 긍정심리자본을 추가하여 역할스트레스와 함께 독립변인으로 투입하고 직무소진을 종속변인으로 설정한 회귀분석에서 역할스트레스가 직무소진에 유의미한 영향(β=.616, p<.001)을 미치는 것으로 나타났고, 긍정심리자본도 직무소진에 유의미한 영향력(β=-.316, p<.001)을 주는 것으로 나타났다. 이때 2단계 역할스트레스의 표준화 계수보다 3단계의 표준화 계수가 감소하였으므로(β=.691>β=.616) 역할스트레스와 직무소진의 관계에서 긍정심리자본은 부분매개효과를 보인다고 할 수 있다.

2) 매개효과의 통계적 유의성 검증

매개효과의 통계적 유의성을 검증하기 위해 SPSS Process Macro를 통해 Bootstrapping을 실시하였다. Bootstrapping은 일종의 통계적 모의실험 절차로, 대규모 가상적 무선표본을 만들어 각각에 대한 매개효과의 유의성을 확인함으로써, 매개효과의 존재가 통계적 무선오차에 의한 결과가 아님을 검증하는 것이다(Shrout & Bolger, 2002). 본 연구에서는 재추출한 표본수를 5,000개로, 95% 신뢰구간에서 지정하였으며, 검증 결과는 <표 10>에 제시하였다. 분석결과, 간접효과 크기는 .101로 나타났으며, 95% 신뢰구간에서 매개효과 계수가 하한값(LLCI)과 상한값(ULCI) 사이에서 0을 포함되지 않으면 통계적으로 유의하다고 할 수 있는데(Preacher & Hayes, 2004), 매개효과 계수의 하한값과 상한값이 각각 .040과 .164로 둘 사이에 0이 포함되지 않아서, 긍정심리자본의 매개효과가 통계적으로 유의미하다는 것을 확인하였다.

4. 역할스트레스와 직무소진의 관계에서 긍정심리자본 하위요인의 다중병렬매개효과

1) 긍정심리자본의 다중병렬매개효과

역할스트레스와 직무소진의 관계에서 긍정심리자본의 4개 하위요인의 매개효과를 검증하기 위하여 SPSS Process Macro의 model 4에 따라 다중병렬매개분석을 실시하였고, 분석결과는 <표 11>, [그림 2]와 같다.

먼저, 역할스트레스는 긍정심리자본의 하위요인인 자기효능감(β=-.155, p<.01), 낙관주의(β=-.231, p<.001), 희망(β=-.224, p<.001), 회복탄력성(β=-.217, p<.001)에 통계적으로 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 낙관주의(β=-.131, p<.05), 회복탄력성(β=-.135, p<.01)은 직무소진을 통계적으로 유의미하게 예측하는 것으로 나타났다. 그러나 자기효능감(β=-.020, p>.05), 희망(β=-.079, p>.05)은 통계적으로 유의미하지 않았다. 따라서 낙관주의, 회복탄력성이 역할스트레스와 직무소진의 관계를 병렬매개한다고 할 수 있다.

2) 다중병렬매개효과의 통계적 유의성 검증

다중병렬매개효과의 통계적 유의성을 검증하기 위해 SPSS Process Macro를 통해 Bootstrapping을 실시하였다. 긍정심리자본 하위요인의 매개효과가 통계적으로 유의한 지 검증한 Bootstrapping 결과는 <표 12>에 제시하였다. 재추출 표본 수 5,000개, 95% 신뢰구간 내에서 낙관주의는 하한값 .003, 상한값 .094로 신뢰구간에 0을 포함하지 않으므로 낙관주의의 간접효과는 통계적으로 유의한 것으로 나타났고, 회복탄력성도 하한값 .010, 상한값 .078로 신뢰구간에 0을 포함하지 않으므로 회복탄력성의 간접효과도 통계적으로 유의한 것으로 나타났다. 반면 자기효능감(-.025~.034), 희망(-.014~.068)은 95% 신뢰구간에 0을 포함하므로 통계적으로 유의하지 않는 것으로 나타났다.

5. 논의

본 연구를 분석한 결과에 대한 논의는 다음과 같다.
첫째, 교정공무원의 인구통계학적 특성에 따른 직무소진의 차이를 살펴본 결과, 연령, 근무연수, 직급에서 유의한 차이를 나타냈다. 먼저 연령에서는 ‘31세~40세’가 ‘51세 이상’보다 직무소진을 더 경험하는 것으로 확인되었다. 다음으로 근무연수에서는 ‘10년 이하’가 ‘11년~20년’, ‘21년 이상’과 대비해서 직무소진을 더 경험하는 것으로 나타났으며, 직급에서는 9급, 8급, 7급 직원이 6급 이상 직원보다 직무소진을 더 경험하는 것으로 분석되었다. 결과적으로 본 연구에서는 직급이 7급 이하이고, 근무연수가 10년 이하이면서, 연령이 31세~40세인 교정공무원이 직무소진을 가장 많이 경험하는 것으로 분석되었다.
둘째, 주요 변인들의 상관관계를 분석한 결과, 역할스트레스와 긍정심리자본, 직무소진의 상관관계는 전체적으로 유의하였다. 먼저 교정공무원의 역할스트레스와 직무소진 간에는 유의한 정적 상관관계가 확인되었는데, 이는 역할스트레스가 높을수록 직무소진 또한 높다는 것을 의미한다. 또한 역할스트레스와 긍정심리자본 사이에 유의한 부적 상관관계가 확인되었고, 긍정심리자본과 직무소진도 유의한 부적 상관관계를 가지는 것으로 나타났다.
셋째, 교정공무원의 역할스트레스와 직무소진과의 관계에서 긍정심리자본의 매개효과를 검증한 결과, 부분매개 효과를 가지는 것으로 나타났다. 역할스트레스는 직접적으로 직무소진에 영향을 미치고 간접적으로는 긍정심리자본을 통하여 직무소진에 영향을 미친다는 것이다. 즉 교정공무원이 경험하는 역할스트레스는 직무소진에 직접적인 영향을 미치고, 동시에 긍정심리자본을 낮춤으로써 직무소진을 높이는 발생 경로가 존재함을 의미한다. 이는 직무소진이 역할에 대한 스트레스로부터 영향을 받는다는 기존 연구(Cushway & Tyler, 1996; Raquepaw & Miller, 1989)를 지지하는 결과이다.
마지막으로, 교정공무원의 역할스트레스와 직무소진의 관계에서 긍정심리자본의 어떠한 요인이 구체적으로 매개효과를 가지는지 알아보기 위하여 병렬매개분석을 실시하였다. 분석결과, 역할스트레스는 낙관주의, 회복탄력성을 매개로 직무소진에 유의미한 영향력을 미치는 것으로 나타났다. 반면 역할스트레스가 자기효능감, 희망을 약화시키는 것으로 나타났지만 이를 통해 직무소진에 영향을 미치지는 않는 것으로 확인되었다. 결과적으로, 교정공무원의 역할스트레스와 직무소진의 관계에서 낙관주의의 매개효과는 역할스트레스를 많이 경험하는 교정공무원은 앞으로 좋은 일이 일어날 것이라는 긍정적인 생각을 하지 않게 되어 더 많은 직무소진을 경험하게 된다는 것이며, 회복탄력성의 매개효과는 역할스트레스를 많이 경험하는 교정공무원은 역경에 처했을 때 긍정적 변화를 통해 원래 상태로 되돌아오려는 역량이 저하되어 더 많은 직무소진을 경험하게 된다는 것이다.
한편 자기효능감과 희망은 개인이 목표를 성취하는 데 필요한 동기부여와 행동 수행에 영향을 미친다는 점에서는 유사하지만, 자기효능감은 자신의 전체적 능력에 대한 인지적인 평가인 반면, 희망은 목표성취를 위한 구체적인 경로와 계획 설정 과정에 초점을 맞춘다는 점에서 차이가 있다(홍소식, 김병식, 2012). 또한 희망은 낙관주의와도 유사한 개념이지만, 희망은 자아로부터 형성되는 반면, 낙관주의는 타인의 외부 세력으로부터 형성된다는 점에서 개념적 차이가 있다(이상덕, 오상훈, 이성욱, 2019). 이는 낙관주의와 회복탄력성이 환경적응에 영향을 많이 미치며 개인 내적 요소보다는 개인 외적 요소에 더 많이 연결되어 있을 수 있음을 보여준다. 반면에 자기효능감과 희망은 환경적응과 외적 요소보다는 개인의 목표성취와 내적 요소에 높은 연관성을 가질 수 있기에, 상대적으로 직무소진에 직접적인 인과성이 나타나지 않을 수 있을 가능성을 시사한다. 그러나 이는 하나의 가설로 후속 연구를 통해 차별적 영향력을 반복 검증해 보는 과정이 필요할 것으로 보인다.

Ⅴ. 결론

이상의 연구결과와 논의를 통해, 본 연구의 시사점은 다음과 같다.

첫째, 긍정심리자본 및 직무소진에 영향을 미치는 교정공무원의 ‘역할’에 대한 관심이 필요함을 시사한다. 먼저 교정공무원의 역할갈등 해소를 위해 변화된 교정의 기능과 역할에 대한 이해와 새롭게 발생하는 책임과 의무에 대해 명확한 기준이 정립되어야 할 것이며, 이를 위한 다양한 교육프로그램이 필요할 것이다. 또한 역할과부하 해소를 위해 충분한 휴식이 보장되는 근무시간이 확보되어야 한다. 특히 야근 근무자에 대한 휴무보장 등은 교정공무원의 건강권 확보 차원에서도 중요하다. 교정공무원 1인당 관리해야 하는 수용자의 수는 2019년 기준 3.4명, 2020년 기준 3.3명이다(교정통계, 2021). 이는 캐나다 1명, 독일 2.1명, 영국 2.7명과 비교해 1인당 관리 대상 수용자의 비율이 높다는 것을 보여주고 있다(박정수, 2016). 따라서 수용밀도의 감소를 위한 가석방 확대 시행 등과 더불어 교정공무원의 인력증원도 추진되어야 할 것으로 보인다.
둘째, 본 연구에서는 교정공무원들이 역할스트레스로 직무소진을 경험할 때, 이러한 직무소진을 감소시켜주기 위한 긍정심리자본의 중요성을 확인하였다. 이는 교정공무원에 대한 긍정심리자본 교육프로그램이 필요함을 시사한다. Lazarus et al.(1981)는 개인의 긍정·부정 정서는 개인이 직면한 사건에 대한 평가와 대응 방법 등에 따라 다양하게 변할 수 있다고 하였다. 따라서 긍정심리자본에 대한 교육이 적절하게 이루어진다면, 교정공무원들이 현장에서 경험하는 역할스트레스를 긍정적으로 대처하는 힘을 기르고, 이를 통해 직무소진에도 쉽게 빠지지 않으리라 기대한다.
셋째, 역할스트레스로 인해 직무소진을 경험하는 교정공무원을 상담할 때, 상담 개입방안으로 긍정심리자본 중에서도 특히 낙관주의와 회복탄력성을 높여줄 필요가 있음을 시사한다. 교정공무원들은 역할스트레스로 인해 미래에 대한 긍정적인 생각이 줄어들고, 원래 상태로 되돌아오려는 역량도 감소하게 되어 직무소진에 더 쉽게 노출된다. 따라서 상담자는 교정공무원이 자신의 현재와 미래에 대해 어떻게 느끼고 있는지, 그리고 원래의 상태로 회복되지 않는 장애 요인에는 무엇이 있는지 탐색할 필요가 있을 것이다. 이러한 상담을 통해 교정공무원들이 점차 생활 전반에 대한 긍정적인 생각과 기대를 하면서, 자신의 실수 등에 적절한 감정조절을 할 수 있도록 변화한다면, 결과적으로 직무소진을 덜 경험하게 될 것이다.

본 연구결과가 갖는 의의는 다음과 같다.

첫째, 본 연구는 역할갈등, 역할모호성, 역할과부하를 직장 내 대표적인 심리사회학적 스트레스원(stressor)인 역할스트레스(Glazer & Beehr, 2005; Kahn & Byosiere, 1992)로 통합하여 교정공무원의 역할스트레스와 직무소진과의 관계를 살펴보았다는 점에서 차별성을 갖는다. 역할에 관한 연구는 심리학, 사회심리학, 사회학, 인적자원관리 및 조직 행동 등 다양한 분야에서 진행되고 있는데, 이러한 경향은 조직 및 집단 내에서의 역할이 사회적 구조를 거시적으로 분석하거나 조직 차원에서 종사원의 행동을 이해하는데 중요한 요소로 간주되고 있다(Welbourne, Johnson & Erez, 1998). 이와 관련하여 이승주(2019)는 그의 연구에서 교정이념 지향성과 역할갈등 외 다양한 특정 요인들을 더욱 선명하게 밝히고 국내 정서와 상황에 맞는 이론을 정립하여 교정조직의 상충된 이념 속에서 교정공무원의 역할갈등 및 역할모호성을 줄이기 위한 다양한 형태의 조직문화 연구가 필요하다고 하였다.
둘째, 본 연구는 교정공무원의 역할스트레스와 직무소진의 관계에서, 긍정심리자본의 매개효과를 규명하여, 교정공무원의 직무소진에 역할스트레스뿐만 아니라 긍정심리자본의 중요성을 확인하고, 직무소진 개입에 긍정심리자본을 중점적으로 다룰 필요가 있음을 밝혔다. 이와 관련하여 다른 직업군의 선행연구들을 살펴보아도, 역할스트레스와 소진의 관계에서 자기효능감, 낙관주의, 희망, 회복탄력성 등 긍정심리자본의 개별 하위요인에 대한 매개효과 연구가 다수 있었으나, 이를 통합해서 긍정심리자본의 매개효과를 검증한 연구는 없었다.
셋째, 긍정심리자본의 각 하위요인들의 병렬매개효과를 검증함으로써 역할스트레스를 경험하는 교정공무원이 직무소진에 이르는 과정에서 긍정심리자본의 차별적 기제를 확인할 수 있었다. 구체적으로는 교정공무원이 역할스트레스를 경험할 때 낙관주의, 회복탄력성이 감소하여 직무소진이 더 높아지는 것을 확인하였다. 이 결과는 교정공무원의 직무소진에 대한 개입에 있어 낙관주의, 회복탄력성 수준을 높이는 것을 목표로 하는 것이 효과적일 수 있음을 시사한다. 따라서 본 연구를 통해 도출된 긍정심리자본의 두 가지 요인을 역할스트레스를 경험하는 교정공무원을 위한 개입에 중점적으로 활용한다면 직무소진을 완화하는 데 효과가 있을 것으로 기대된다.

끝으로 본 연구를 통한 제한점과 제언은 다음과 같다.

첫째, 본 연구는 수도권(서울, 인천, 경기)에 소재한 4개 교정기관 및 충청, 경상 소재 2개 교정기관의 교정공무원 384명을 대상으로 하였으나, 성별에서는 남자(91.1%)가 많았으며, 연령에서는 41세~50세(50.8%), 근무 분야에서는 보안, 출정 근무자(78.1%)가 다수를 차지하였다. 또한 설문 기간인 2022년 2월 21일 ~ 2월 28일은 전국 교정기관이 코로나바이러스 감염증(코로나19)의 영향과 대응으로 가장 힘든 시간을 보냈던 시기였다. 따라서 본 연구결과를 일반화하기에는 한계가 있으며, 후속 연구에서는 연구의 시기와 인구학적 특성 등을 좀 더 다양하게 고려하여 연구할 필요가 있다.
둘째, 연구에서 사용한 역할스트레스, 직무소진, 긍정심리자본에 관한 검사는 모두 자기보고식으로 진행되어서, 측정 도구의 객관성에 한계가 있다. 이는 응답자들의 주관이 반영될 가능성이 높아 방어적 태도를 취하거나 사회적으로 바람직하게 보이도록 설문에 임하였을 수도 있다. 따라서 후속 연구에서는 질적인 연구방법을 통해 교정직공무원의 역할스트레스와 직무소진 간의 관계를 심층적으로 탐색할 필요가 있다.
셋째, 본 연구는 교정공무원을 대상으로 이루어졌다. 앞으로 역할스트레스와 직무소진을 겪고 있는 다양한 직업군에 대해 비교 연구도 필요할 것으로 보인다. 특히 각 직업군 사이에서 긍정심리자본의 하위요인 중 어떤 요인에서 특징적인 차이를 보이는지를 비교하여 직업적 특수성으로 어떤 결과를 나타내는지에 대한 후속 연구가 필요하다.
종합해보면, 본 연구는 교정공무원의 역할스트레스와 직무소진에 영향을 미치는 긍정심리자본의 기제를 규명하였고, 이를 통해 역할스트레스를 경험하는 교정공무원들의 직무소진에 대한 개입의 시사점을 제공할 수 있을 것이다.