교정 리포트

국문요약

본 연구의 목적은 교정공무원의 성격5요인이 조직몰입에 미치는 영향에 대한 직무스트레스와 동료관계의 매개효과를 검증하는 것이다. 이를 위해 서울 및 경기도에 위치한 교정시설에 근무하는 교정공무원 총 220명을 대상으로 조직몰입 척도, 성격5요인 척도, 직무스트레스 척도, 의사소통 척도, 대인관계 척도를 실시하였다. 수집된 자료는 SPSS Win 21.0 프로그램을 이용해 빈도분석, Pearson의 상관관계 분석, 위계적 중다회귀분석, 단순회귀분석 및 중다회귀분석을 진행하였다. 주요 결과를 살펴보면 다음과 같다.
첫째, 교정공무원의 조직몰입에 대한 성격5요인, 직무스트레스, 대인관계의 상대적 영향력을 살펴본 결과 성격5요인 중 친화성과 직무스트레스의 유의한 영향력을 확인하였다. 둘째, 교정공무원의 외향성이 조직몰입에 미치는 영향에 직무스트레스는 완전 매개효과를 나타냈으며, 친화성이 조직몰입에 미치는 영향에 직무스트레스는 부분 매개효과를 나타냈다. 셋째, 교정공무원의 외향성과 개방성이 조직몰입에 미치는 영향에 대해 동료관계는 완전 매개효과를 나타냈으며, 친화성이 조직몰입에 미치는 영향에 동료관계는 부분 매개효과를 나타냈다.

※ 주제어 : 교정공무원, 조직몰입, 성격5요인, 직무스트레스, 동료관계

Ⅰ. 서론

교정공무원은 법무부 산하 소속으로 수용자들의 교정 및 교화와 더불어 재사회화를 담당하는 공무원을 말한다. 수용자들의 지도 및 감독, 교육, 교화, 사회복귀를 지원하는 교정공무원의 업무는 그 특수성만큼이나 국민의 안전을 위해 매우 중요하다. 그러나 이러한 업무의 중요성에도 불구하고 교정공무원은 높은 이직률을 보이는 등 조직 구성원의 만족도가 낮은 것으로 나타났다(김광구, 김학성, 김영곤, 2012; 허경미, 박소은, 2009). 실제로 법무부의 조사 결과 교정공무원 2,056명 중 947명(46.3%)이 ‘이직에 대해 고민을 한 적이 있다’라고 응답했으며, 329명(16.1%)이 ‘이직을 고민하고 실제로 준비한 적이 있다’라고 응답하기도 하였다(법무부, 2021). 이러한 문제는 결국 교정공무원의 불안정하고 비효율적인 업무 수행으로 이어질 수밖에 없다.
최근 조직 내 업무 성과와 조직 구성원의 심리 정서적 안정과 관련해 주목받고 있는 변인으로는 조직몰입이 있다. 조직몰입이란 조직 구성원이 조직에 대한 애착과 충성심으로 조직의 발전을 위해 기꺼이 헌신하고자 하는 적극적인 태도 및 의지를 말한다(Jex & Britt, 2014). 선행연구에 따르면 조직몰입은 개인의 직무 수행 능력 및 직무만족 등을 예측했으며, 조직 내 이직률과 결근율을 낮추는 데 중요한 역할을 하는 것으로 알려져 있다(오인수, 김광현, Darnold, 황종오, 유태용, 박영아, 박량희, 2007; Cooper-Hakim & Viswesvaran, 2005). 교정공무원이 특수한 업무 환경으로 인한 높은 이직률 및 낮은 직업 만족도, 심리 정서적 어려움을 경험한다는 것을 고려할 때, 교정공무원이 조직에 대한 애착을 가지고 헌신하며 효과적으로 업무를 수행할 수 있도록 이들의 조직몰입 향상에 영향을 미치는 변인을 찾는 것은 중요하다.

조직몰입에 영향을 미치는 개인적 요인에는 성격 요인이 있다. 성격특성은 유전적 요인과 환경적 요인에 의하여 형성된 고유한 특성으로 개인의 인지, 정서, 행동으로 나타났다(John, Robins, & Pervin, 2010). 성격을 이해하기 위한 다양한 접근들 중 성격5요인 이론은 가장 신뢰받고 있는 이론 중 하나이다. 성격5요인 이론은 성격을 신경증, 외향성, 개방성, 친화성, 성실성인 다섯 가지 요인으로 제시하였다. 국내외 연구자들은 다양한 직종에서 조직 구성원의 업무 효율을 향상하기 위해 성격5요인이 조직몰입에 미치는 영향을 살펴보았다(유태용, 이도형, 1997; 주효진, 장봉진, 명성준, 2017; Syed, Saeed, & Farrukh, 2015). 그 결과 성격5요인은 직무수행과 관련된 태도 및 조직문제 해결을 위한 자원이 되며 각 직종 별로 조직몰입에 미치는 성격유형에 따라 차이가 있다는 것을 확인할 수 있었다(Farrukh, Ying, & Mansori, 2017). 호텔종사자, 교사, 승무원, 보육교사, 경찰 등 국내의 다양한 직종을 대상으로 성격5요인이 조직몰입에 미치는 영향을 살펴본 것에 반해 현재까지 교정공무원을 대상으로 진행된 연구가 없는 만큼 교정공무원의 성격5요인이 조직몰입에 미치는 영향을 살펴보는 것이 필요하다.
조직몰입에 영향을 미치는 또 다른 변인으로는 직무스트레스와 동료관계가 주목받고 있다. 직무스트레스는 직업과 관련된 정신적, 육체적 자극으로 일어나는 신체적, 정서적 반응을 의미한다(장세진, 고상백, 강동묵, 김성아, 강명근, 이철갑, 손동국, 2005). 직무 역할의 모호함, 역할 갈등과 같은 직무스트레스는 직무만족감을 떨어트리고 결국 조직몰입을 어렵게 만든다(김혜원, 유재은, 우정희, 2017; 박기관, 2008; 이상구, 이용규, 2007; 이환범, 이수창, 2006; Nart & Batur, 2014). 세계보건기구는 2007년 ‘교정시설 건강을 위한 WHO 가이드’를 발표하며 교정시설 근로자의 높은 직무스트레스와 소진, 외상 후 스트레스에 주의를 기울일 것을 강조하기도 하였다. 직무스트레스가 높은 교정공무원의 업무 특성을 고려할 때 교정공무원에게 직무스트레스는 조직몰입을 방해하는 주요한 요인이 될 것이라 예측된다(윤옥경, 2023; 정혜경, 하영미, 박현주, 2014). 또한, 직장 동료관계는 업무 성과 및 개인의 업무 효능감에 영향을 미치는 중요한 변인이다(성지영, 박원우, 윤석화, 2008). 동료관계가 원만할수록 업무 소진 및 스트레스가 줄어들 뿐만 아니라, 업무 효능감이 향상하고 이는 조직몰입으로 이어질 것이다(김미연, 김민정, 2022; 김창현, 2022; 이상구, 이용규, 2007). 교정공무원은 상사 및 동료뿐만 아니라 재소자와 그들의 가족과도 관계를 맺어야 하는 직업으로 의사소통 능력 및 사회적 유대감이 더욱 중요한 변인이 될 것으로 예상된다. 따라서 본 연구는 교정공무원의 성격5요인이 조직몰입에 미치는 영향을 살펴보고, 성격5요인과 조직몰입 사이에 직무스트레스와 대인관계 각각의 매개효과를 확인하고자 한다. 이는 교정공무원의 성격요인을 반영한 조직관리 및 조직문화 조성, 조직몰입 향상을 위한 심리프로그램 개발을 위한 기초자료가 될 것으로 기대된다.

Ⅱ. 이론적 배경

1. 교정공무원

교정공무원은 법무부 산하의 교정본부 소속으로 교정시설에서 수용자들을 대상으로 교정행정 업무를 담당하는 공무원을 말한다. 교정본부는 크게 교정정책단과 보안정책단으로 구성된다.
교정정책단은 교정기획과, 직업훈련과, 사회복귀과, 복지과로 구성되며 보안정책단은 보안과, 분류심사과, 의료과, 심리치료과가 있다. 즉, 교정공무원은 수용자들을 지도하고 감독할 뿐만 아니라 수용자들의 교육, 교화, 사회복귀를 지원하고 수용자들의 인권을 보호하는 교정업무의 집행 주체라고 할 수 있다. 교정공무원은 수용자들을 건전한 사회 일원으로 복귀하도록 계도한다는 점에서 그 역할이 매우 중요하다.

교정공무원의 사회적 역할의 중요성에도 불구하고 이들의 근무 환경은 다양한 사건 사고로 취약한 것으로 알려져 있다. 2023년 교정통계연보 보고에 따르면 2013년 909건이었던 교정사고는 2018년 1,012건, 2022년 1,527건으로 꾸준히 증가하고 있다. 2022년 교정사고 건수를 살펴보면 총 1,527건 중 도주 미수 4건, 병사 45건, 자살 8건, 자살 미수 102건, 화재 4건, 수용자 간 폭행 789건, 수용자에 의한 교정공무원 폭행 109건, 기타 466건으로 나타났다. 이러한 수치는 형사입건 송치를 기준으로 파악한 것으로 공식적으로 통계에 반영되지 않은 사건까지 고려한다면 현장에서 교정공무원은 더 많은 교정사고를 경험하고 있을 것으로 예상된다. 또한 교정공무원은 직무 과정에서 발생한 갈등으로 재소자 및 그들의 가족들로부터 고소 및 고발을 당해 높은 스트레스를 겪고 있다. 2022년 교정공무원 피고소·고발 현황에 따르면 총 1061건 중 95.5%가 무혐의, 죄 안 됨, 공소권 없음, 각하 등에 속한 것으로 나타났다. 이렇듯 수용자의 무분별한 교정공무원 고소 및 고발은 교정공무원의 사기를 저하하고 있다.
이러한 열악한 근무 환경은 교정공무원의 정신건강에도 부정적 영향을 미친다. 법무부의 2020년 교정공무원 정신건강 실태조사에 따르면 연구 참여자 6,740명 중 38.2%가 정신건강 위험군에 속하는 것으로 나타났다. 자세히 살펴보면 게임중독 5.3%, 알코올 중독 4.1%, 무능감 3.6%, 불안 3.4%, 공격성 3.2%, 우울 2.9%, 비인간화 2.2%, 외상후증후군 2%로 다양한 증상을 호소하는 것을 알 수 있다. 2021년 법무부가 야간근무 교정공무원을 대상으로 심신건강실태를 조사하는 연구에서도 가벼운 우울, 중등도 우울, 심한 우울 상태에 속하는 교정공무원이 295명(15.0%)으로 나타나 한국인의 잠재적 우울 유병률인 6.7%보다 많은 수치를 보고했다.
이렇듯 교정공무원의 열악한 근무 환경 및 심리적 어려움은 직무 만족도를 떨어트리고 높은 이직 희망으로 이어진다(윤옥경, 2023). 법무부의 조사 결과 교정공무원 2,056명 중 이직에 대해 생각해 본 적 없는 사람은 767명(37.5%)에 불과했으며 나머지 1,289명(62.5%)은 이직을 고민해 보거나 실제로 준비해본 적 있는 것으로 나타났다(법무부, 2021). 실제 2006년부터 2010년까지의 교정공무원 의원면직률은 소방직 공무원과 경찰에 비해 2~4.5배 많았다(라광현, 이윤호, 2011). 조직 구성원의 이직 의도는 업무에 대한 집중력 저하, 서비스 질의 저하 등 부정적인 업무 수행 결과로 이어질 수밖에 없어 교정업무에 타격을 미칠 수 밖에 없다(김광구, 김학성, 김영곤, 2012; 손아랑, 2009). 따라서 교정공무원의 근무 환경에 대한 적절한 이해를 바탕으로 안정적인 업무를 수행할 수 있도록 지원하기 위해선 교정공무원을 대상으로 한 활발한 연구가 필요하다.

2. 조직몰입

조직몰입은 조직의 가치관과 목표를 자신의 것으로 받아들이면서 조직에 대한 애착과 충성심을 가지고, 개인의 업무에 몰두하는 것을 말한다(Buchanan, 1974). 선행연구에 따르면 조직몰입이 높으면 조직의 이익을 위해 행동하며 업무에 대한 동기부여 및 몰입도가 높아진다(정윤호, 심원술, 2004). 이는 결근 및 이직률을 낮추며 높은 직무 수행 능력 효능감, 직무만족으로 이어지는 것이다(오인수, 김광현, Todd, 황종오, 유태용, 박영아, 박량희, 2007; Cooper-Hakim & Viswesvaran, 2005). 즉, 조직몰입은 조직효과성을 향상할 수 있다는 점에서 조직 측면에도, 개인의 심리 정서적 안정을 향상해준다는 점에서 개인의 측면에도 의미가 있는 중요한 변인이다.
조직몰입의 중요성이 강조되면서 연구자들은 공공기관 종사자, 보육교사, 사회복지사, 간호사 등 다양한 조직을 대상으로 구성원의 조직몰입을 높이는 데 영향을 미치는 변인을 찾기 위한 연구를 진행해 왔다. 선행연구에 따르면 조직몰입은 연령, 직위, 월 급여가 높을수록 높아지는 것으로 나타났다(오인근, 최재성, 2023; 장선옥, 권준영, 2023). 이는 직급이 높아질수록 직무의 자율성과 다양성이 보장된다는 점, 적절한 보상이 주어져 조직에서 인정을 받아 직무에 대한 자긍심 및 동기부여가 생겨 조직에 몰입할 수 있게 된다는 점으로 이해할 수 있다. 이 밖에도 다양한 근무 환경이 조직몰입에 영향을 미치는 중요한 요인으로 알려져 있다. 위계적 조직 문화는 조직몰입에 부적인 영향을 미치는 것으로 알려진 반면 안전 관리 체계 및 공정하고 체계적인 지원 체계, 관리자의 의사소통 및 지지 등 긍정적 근무 환경이 조직몰입을 높였다(권오영, 2023; 유정화, 2023, 장선옥, 권준영, 2023). 조직몰입에 영향을 미치는 개인 내적 요인으로는 직무스트레스(김정석, 2023; 임혜원, 2023; 정다은, 김강일, 2022), 심리적 소진이 있다(장두현, 지정훈, 2023). 개인의 직무스트레스가 높고, 심리적 소진도가 높을수록 조직몰입도가 떨어지는 것이다. 그밖에도 사회적 지지, 자아탄력성 및 회복탄력성이 높을수록 조직몰입이 향상되는 것으로 알려져 있다(김나리, 박은서, 신혜민, 장준선, 조영일, 2022; 김진경, 이민희, 2023; 홍진숙, 도미향, 2022).
교정공무원을 대상으로 한 조직몰입에 대한 선행연구를 살펴보면 업무상의 갈등, 업무의 모호성, 가족 간의 갈등이 조직몰입에 부정적 영향을 미치는 것으로 나타났다(Hogan, Lambert, Jenkins, & Wambold, 2006). 반면 교정공무원의 조직몰입에 긍정적 영향을 미치는 요인에는 의사결정의 참여, 직무자율성, 원활한 의사소통, 조직관리 신뢰 등으로 나타났다(Hogan, etal., 2006). 국내 교정공무원을 대상으로 한 연구를 살펴보면 업무 특성 중에서는 역할 모호성과 적절한 상관감독 변수가 조직몰입에 부정적 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 교정이념 중에서는 처벌지향 교정이념보단 교정교화지향 교정이념이 조직몰입에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다(김묘연, 김형빈, 2023; 이창한, 2013). 교정공무원이 조직에 몰입한다는 것은 개인의 안정된 수입 및 고용의 안전성을 넘어 교정조직을 움직이는 중요한 힘이 된다. 따라서 국내 교정공무원을 대상으로 조직몰입에 대한 실증연구 더욱 필요하다.

3. 교정공무원의 조직몰입에 영향을 미치는 요인

1) 성격5요인
성격특성과 관련된 다양한 이론 중 McCrae와 Costa(1987)에 의해 개발된 성격5요인 이론은 개인의 성격을 이해하고 성격의 영향을 살펴보기 위해 대표적으로 사용되는 이론이다(Costa & McCrae, 1992). 성격5요인은 신경증, 외향성, 개방성, 친화성, 성실성으로 구성되며, 이러한 요인은 성별과 인종, 연령과 상관없이 일정하게 나타난다고 알려져 있다. 각 성격 요인을 구체적으로 살펴보면 다음과 같다. 신경증은 일상생활의 적응 정도 및 부정적 정서를 경험하는 정도가 높은 사람으로 정서적 불안정과 밀접한 관련이 있는 성격이다(권석만, 2015). 외향성은 에너지가 외부 세계로 향해서 사교적이며 적극적인 사람으로 타인과 상호작용을 추구하는 성격으로 열정, 사교, 자기주장, 활동성, 자극에 대한 추구, 긍정적 정서와 관련이 높다(권석만, 2015). 개방성은 높은 호기심과 창의력, 상상력을 가지고 다양한 자극과 경험에 개방적인 태도를 보이는 성격으로 다양한 지적 자극을 추구한다(Costa & McCrae, 1992). 친화성은 타인과 협동적이고 조화로운 관계를 맺는 것을 추구하는 성격으로 사람들에게 정중하고 협조적이며, 정중함, 인내심, 배려, 이타성과 관련된다(Costa & McCrae, 1992). 성실성은 사회적 규칙과 규범을 지키려고 하는 정도가 높아 강한 사회적 책임감과 성취 지향적인 성격특성을 말한다(Costa & McCrae, 1992).
연구자들은 다양한 직종을 대상으로 개인의 성격5요인을 통해 직장 내 적응 및 업무 효율성을 예측하기 위해 많은 연구를 진행해 왔다. 국외 연구에 따르면 공립대학 교수를 대상으로 연구한 결과 성격5요인 중 성실성과 개방성이 조직몰입과 정적 상관을 나타냈으며, 외향성과 신경증은 부적 상관을 나타냈다(Syed, Saeed, & Farrukh, 2015). 여러 조직의 직원을 대상으로 한 연구에서는 성격5요인 중 외향성과 친화성이 조직몰입에 정적 영향을 미쳤으며, 신경증은 부적 영향을 나타냈다(Panaccio & Vandenberghe, 2012). 국내에서도 성격5요인이 조직몰입이 미치는 영향을 파악하고자 하는 연구가 진행되어 왔다. 항공사 객실 승무원을 대상으로 한 연구에서는 외향성, 개방성, 친화성, 성실성이 조직몰입에 정적 영향을 미쳤으며, 신경성은 부적 영향을 미치는 것으로 나타났다(서원만, 장정호, 2018). 공공기관 종사자를 대상으로 한 연구에서는 성격5요인 중 신경성과 외향성, 친화성이 조직몰입의 하위요인인 정서적 몰입에, 신경성과 외향성이 조직몰입의 하위요인인 지속적 몰입에, 신경성이 조직몰입의 하위요인인 규범적 몰입에 영향을 미치는 것으로 나타났다(주효진, 장봉진, 명성준, 2017). 공무원을 대상으로 한 또 다른 연구에서는 조직특성보다는 개인의 성격요인이 조직몰입에 더 많은 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 친화성이 조직몰입에 영향을 미치는 주요한 요인임을 밝혔다(이승현, 김승건, 최재녕, 2004). 이렇듯 각 직종 별로 조직몰입에 미치는 성격유형에 차이가 있다는 것을 알 수 있다.

2) 직무스트레스
직무스트레스는 직업과 관련된 정신적, 육체적 자극으로 일어나는 신체적, 정서적 반응을 말한다(장세진, 고상백, 강동묵, 김성아, 강명근, 이철갑, 손동국, 2005). 직무스트레스의 개념은 학자에 따라 다양하나 일반적으로 개인과 환경 간의 상호작용에서 발생하는 것으로 보며, 조직의 목표와 개인의 욕구 간 불일치, 역할 과부하, 역할 모호성, 역할 갈등, 직무 다양성 등의 요인과 관련된다(홍승만, 2000).
교정공무원은 교도소라는 폐쇄된 공간에서 근무하며 수용자들을 24시간 지도 감독 및 교정해야 하는 특수한 직업적 특성 때문에 높은 직무스트레스를 경험하는 것으로 알려져 있다(Mller, Gatherer, Jurgens, Stver, & Nikogosian, 2007). 국내에서 교정공무원의 직무스트레스를 조사한 연구에서 교정공무원의 직무스트레스는 50.86~64.5점으로, 소방공무원 44.68점, 사회복지 공무원 51.57점과 비교했을 때 높은 점수으로 나타났다(김광훈, 박종익, 이수정, 장광호, 2017; 이준호, 2006; 정혜경, 하영미, 박현주, 2014). 또한 한국인 표본 근로자들의 직무스트레스 중앙값이 48.5점인 것과 비교했을 때 교정공무원은 높은 직무스트레스를 경험하고 있다는 것을 알 수 있다. 최근에는 수용자 인권에 대한 관심이 높아지면서 상대적으로 교정공무원의 권익이 약화되어 수용자로부터 폭행, 진정, 고소 등 다양한 형태로 직무스트레스를 받고 있는 실정이다(박근영, 서광보, 2019).
직무스트레스에 대한 선행연구에 따르면 과도한 스트레스는 직무소진을 심화시키며, 직무만족감 및 조직몰입을 떨어트리고, 이직 의도를 높인다고 알려져 있다(박기관, 2008; 정혜경, 하영미, 박현주, 2014; 정현선, 김형곤, 2022). 직업군인을 대상으로 한 연구에서 소명의식, 일의 의미, 스트레스 대처, 직무스트레스가 조직몰입에 미치는 영향을 살펴본 결과 직무스트레스가 조직몰입에 미치는 영향이 가장 큰 것으로 나타났다(김혜원, 유재은, 우정희, 2017). 직무스트레스 수준이 높은 교정공무원의 경우 직무스트레가 조직몰입에 부정적 영향을 미칠 것으로 예상할 수 있다.
또한 성격5요인과 직무스트레스의 관계를 밝힌 선행연구를 살펴보면, 해양경찰구성원을 대상으로 성격5요인이 직무스트레스에 미치는 영향을 살펴본 결과 성격5요인 중 친화성과 개방성이 높아질수록 직무스트레스는 낮아지고 신경증이 높아질수록 직무스트레스도 높아지는 것으로 나타났다(김종선, 2018). 또한 항공사 객실 승무원을 대상으로 한 연구 결과 신경증과 개방성이 높을수록 업무 관련 스트레스가 높아지고, 외향성이 높을수록 조직구조 스트레스를 낮게 인식했으며, 신경증이 높을수록 조직구조 스트레스가 높게 나타났다(유정화, 김형곤, 2016). 이렇듯 특정 성격이 직무스트레스로 연결되기보단, 직무 특성에 따라 직무스트레스에 영향을 미치는 성격특성이 달라질 것으로 예상된다.

3) 동료관계
동료관계는 대인관계에 포함되는 개념으로 조직 내에서 두 사람 이상이 역동적이고 지속적으로 상호작용하는 관계이다(이형득, 한상철, 1995). 자신이 소속되어 있는 집단에서 대인관계를 통해 소속감을 경험하고자 하는 것은 인간의 기본적인 욕구라고 할 수 있다(Baumeister & Leary, 2017). 동료관계에서 의사소통 능력은 업무 과정 중에 갈등 요소를 줄이고 업무를 효율적으로 끝마칠 수 있게 도와준다. 선행연구에 따르면 조직 내 높은 의사소통 능력 및 의사소통 만족도는 조직몰입에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다(김정민, 고혜원, 이상호, 2020; 정상섭, 2011). 의사소통 능력을 바탕으로 한 충의와 헌신, 정서적 유대감과 같은 긍정적 동료관계는 조직몰입 향상에 영향을 미쳤으며(박윤미, 전애은, 2020), 부정적 동료관계는 업무 소진으로 이어졌다(김미연, 김민정, 2022).또한 선행연구에 따르면 성격과 대인관계 양상은 밀접한 관계가 있는 것으로 나타났다(김현욱, 이기용, 2015; 배혜림, 남숙경, 2019). 대학생을 대상으로 성격5요인에 따른 관계중독을 살펴본 연구 결과 남녀 모두 신경증이 높을수록 관계중독 성향이 높게 나타났으며, 남학생의 경우 외향성과 성실성이 낮을수록 관계중독 성향이, 여학생의 경우 개방성이 낮을수록 관계 독 성향이 높은 것으로 나타났다(배혜림, 남숙경, 2019). 이렇듯 성격과 대인관계의 밀접한 관계는 신경증은 변덕이 심하고 환경에 대한 민감성이 높다는 점, 외향성은 사교적이라는 점, 개방성은 호기심이 많다는 점, 친화성은 타인과 협동적이고 친밀한 관계를 맺는 것을 추구한다는 점, 성실성은 유능감이 높고 사회적 책임감이 강하다는 성격5요인 개념으로도 대인관계 특성을 추측할 수 있다.

Ⅲ. 연구방법

1. 연구가설과 연구모형

본 연구의 가설 및 모형은 다음과 같다.
첫째, 교정공무원의 조직몰입에 미치는 성격5요인, 직무스트레스, 동료관계의 상대적 영향력은 어떠한가?
둘째, 교정공무원의 성격5요인이 조직몰입에 미치는 영향에 대한 직무스트레스의 매개효과는 어떠한가?

셋째, 교정공무원의 성격5요인이 조직몰입에 미치는 영향에 대한 동료관계의 매개효과는 어떠한가?

2. 연구대상

본 연구는 서울 및 경기도에 위치한 서울구치소, 남부교도소, 안양교도소의 교정공무원 총 220명을 대상으로 질문지를 배부하여 누락 및 무작위 응답지를 제외한 총 199부를 최종 자료로 사용하였다.

3. 연구도구

1) 조직몰입 척도
조직몰입을 측정하기 위해 Allen과 Meyer(1991)가 개발하고 김용운(2017)이 사용한 척도를 김기갑(2019)이 재분류한 것을 사용하였다. 조직몰입은 정서적, 지속적, 규범적 몰입으로 총 11문항으로 구성된다. Likert 5점 척도로 평정하며 점수가 높을수록 조직몰입도가 높은 것을 의미한다. 본 연구에서는 전체 총점만을 사용하였으며, 내적합치도(Cronbach's α)는 .81로 나타났다.

2) 성격5요인 척도
성격5요인을 측정하기 위해 Goldberg(1999)가 개발한 IPIP(Internatio Personality Itempool)를 유태용, 이기범, Ashton(2004)이 번안한 것을 사용하였다. 본 척도의 하위요인은 신경증, 외향성, 개방성, 친화성, 성실성의 5가지 요인으로 구성되며, 총 50문항으로 Likert 5점 척도로 평정한다. 점수가 높을수록 각 하위요인의 성격특성이 강한 것을 의미한다. 본 연구의 내적합지도(Cronbach's α)는 신경증 .89, 외향성 .90, 개방성 .77, 친화성 .79, 성실성 .75로 나타났다.

3) 직무스트레스 척도
직무스트레스를 측정하기 위해 장세진 등(2005)이 개발한‘한국인 직무스트레스 측정도구 단축형(Korean Occupational Stress Scale Short Form: KOSS-SF)을 사용하였다. 본 척도의 하위요인은 직무요구(4문항), 직무자율성 결여(4문항), 직무불안정(2문항), 관계갈등(3문항), 조직체계(4문항), 보상부적절(3문항), 조직문화(4문항)의 7가지 하위요인으로 구성되며, 총 24문항으로 Likert 4점 척도로 평정한다. 점수가 높을수록 직무스트레스가 높은 것을 의미하며, 본 연구에서는 전체 총점만을 사용하였다. 본 연구의 내적합치도(Cronbach's α)는 .71로 나타났다.

4) 동료관계 척도
본 연구는 교정공무원의 동료관계를 측정하기 위해 의사소통 척도, 대인관계 척도의 합을 사용하였다. 의사소통 척도는 김완일, 최은숙(2016)이 개발한 척도를 사용하였다. 본 척도의 하위요인은 논리성(4문항), 정보교환(4문항), 정확성(4문항), 대인감수성(4문항)의 4가지 하위요인으로 구성되며, 총 16문항으로 Likert 5점 척도로 평정한다. 점수가 높을수록 의사소통 능력이 높음을 의미한다. 본 연구에서 전체 문항의 내적합치도(Cronbach's α)는 .80으로 나타났다. 대인관계 척도는 Lee와 Robbins(1995)이 개발하고 Lee 등(2001)이 개정한 척도를 전명임(2009)이 번안하고 타당화한 사회적 유대감 척도(Social Connectedness Scale-Revised: SCS-R)를 사용하였다. 본 척도의 하위요인은 사회적 유도(10문항), 사회적 비유대(10문항)의 2가지 하위요인으로 구성되며, 총 20문항으로 Likert 5점 척도로 평정한다. 사회적 비유대감을 측정하는 문항들은 역채점하였으며 점수가 높을수록 사회적 유대감이 높은 것으로 해석된다. 본 연구에서 전체 문항의 내적합치도(Cronbach's α)는 .91로 나타났다.

4. 연구절차

본 연구는 설문조사를 위해 먼저 교정공무원 10명을 대상으로 예비 조사를 실시하였다. 예비 조사 과정에서 문항의 이해 및 답변의 원활함을 확인하였으며, 이후 예비 조사 자료는 연구결과에 포함시켰다. 본 조사는 서울과 경기도에 위치한 남부교도소, 안양교도소, 서울구치소 교정공무원을 임의 표집하여 진행하였다. 본 조사에는 조사자가 연구의 목적과 비밀보장에 대한 설명 후 연구 참여에 동의한 자 총 220명이 참여하였다. 질문지 응답에는 10-15분 정도 소요되었고, 응답에 대한 보상으로 커피 쿠폰이 제공되었다. 회수된 220부의 질문지 중 척도 응답이 1개 이상 누락된 질문지와 무작위로 응답한 질문지 21부는 제외하고 총 199부를 최종 분석자료로 사용하였다.

Ⅳ. 연구결과

1. 연구 대상자의 일반적 특성

본 연구 대상자의 일반적 특성은 <표 1>과 같다. 성별은 여자 18명(9.0%), 남자 181명(91%)으로 남성이 다수를 차지하였다. 연령은 30~40세 미만이 85명(42.7%), 학력은 대학 졸업이 152명(76.4%), 혼인 여부는 기혼이 107명(53.8%)으로 가장 많았다. 본 연구에 참여한 교정공무원의 직급은 8급 65명(32.7%), 7급 63명(31.7%), 9급 49명(24.6%), 6급 22명(11.1%) 순으로 나타났으며, 근무부서는 보안과가 74명(37.2%), 재직기간은 5년 이상~10년 미만이 55명(27.6%), 근무 형태는 사무직이 103명(51.9%), 야간근무 일수는 3일 미만이 123명(61.8%)으로 가장 많았다. 수용자와의 만남은 거의 없음이 45명(22.6%), 근무시간 1/4이 45명(22.6%) 순으로 나타났으며, 흥분한 수용자와의 직면 정도는 거의 없음이 88명(44.2%), 근무시간 1/4이 63명(31.7%) 순으로 나타났다.

2. 교정공무원의 조직몰입에 대한 주요 변인의 상대적 영향력

교정공무원의 조직몰입에 미치는 상대적 영향력을 살펴보기 위해 위계적 회귀분석을 실시한 결과는 <표 2>과 같다. 1단계는 성격5요인의 하위요인을, 2단계는 직무스트레스와 동료관계를 추가로 투입한 결과 회귀모형은 1단계(F = 18.67, p < .001)와 2단계(F = 23.47, p < .001)에서 모두 유의한 것으로 나타났다. 회귀모형의 설명력은 1단계에서 친화성만이 9%의 설명력을 나타냈다(β = .30, p < .001). 2단계에서는 친화성(β = .22, p < .01)과 직무스트레스(β = -.34, p < .001)가 직무몰입의 20%를 설명했다.

3. 교정공무원의 성격5요인이 조직몰입에 미치는 영향에 대한 직무스트레스의 매개효과

본 연구는 성격5요인 중 Pearson의 상관관계 분석에서 조직몰입 및 직무스트레스와 유의한 관계를 나타낸 외향성, 친화성이 조직몰입에 미치는 영향에 대한 직무스트레스의 매개효과를 검증하고자 하였다. 이에 본 연구는 매개효과 검증을 위해 Baron과 Kenny(1986)가 제안한 세 가지 접근모델을 근거로 회귀분석을 실시하였다. 각 회귀식의 공차한계는 .1 이상이었고, VIF는 10 이하로 다중공선성의 문제가 없는 것으로 나타났다. Durbin-Watson 검증 결과 2에 근접하게 나타나 잔차항 간 상관이 없음을 확인하였다.

1) 교정공무원의 외향성이 조직몰입에 미치는 영향에 대한 직무스트레스의 매개효과
분석 결과 1단계에서 독립변인인 외향성이 매개변인인 직무스트레스에 미치는 영향력이 유의하였고(β = -.22, ,p < .01), 2단계에서 외향성이 종속변인인 조직몰입에 미치는 영향 또한 유의하였다(β=.18, p < .05). 마지막으로 3단계에서 매개변인인 직무스트레스가 종속변인인 조직몰입에 유의한 영향을 미쳤으나(β=-.37, p < .001), 외향성이 조직몰입에 미치는 영향이 유의하지 않은 것으로 나타났다. Sobel test 검증 결과에서도 직무스트레스의 매개효과는 통계적으로 유의하였다(Z=-.294, p < .001). 즉, 교정공무원의 외향성이 조직몰입에 직접적인 영향을 미치기보단 직무스트레스를 통해 완전매개하여 영향을 미친다는 것을 알 수 있다.

2) 교정공무원의 친화성이 조직몰입에 미치는 영향에 대한 직무스트레스의 매개효과
분석 결과 1단계에서 독립변인인 친화성이 매개변인인 직무스트레스에 미치는 영향력이 유의하였고(β = -.27, ,p < .001), 2단계에서 친화성이 종속변인인 조직몰입에 미치는 영향 또한 유의하였다(β=.32, p < .001). 마지막으로 3단계에서 매개변인인 직무스트레스가 종속변인인 조직몰입에 유의한 영향을 미쳤으나(β=-.33, p < .001), 친화성이 조직몰입에 미치는 영향력이 2단계 회귀방정식보다 감소하였다(β=.23, p < .01). Sobel test 검증 결과에서도 직무스트레스의 매개효과는 통계적으로 유의하였다(Z=2.95, p < .001). 즉, 교정공무원의 친화성이 조직몰입에 직접적으로 영향을 미치기도 하지만 직무스트레스를 매개로 간접적인 영향을 미치는 것을 알 수 있다.

4. 교정공무원의 성격 5요인이 조직몰입에 미치는 영향에 대한 동료관계의 매개효과

본 연구는 성격 5요인 중 Pearson의 상관관계 분석에서 조직몰입 및 동료관계와 유의한 관계를 나타낸 외향성, 개방성, 친화성이 조직몰입에 미치는 영향에 대한 동료관계의 매개효과를 검증하고자 하였다. 이에 본 연구는 매개효과 검증을 위해 Baron과 Kenny(1986)가 제안한 세 가지 접근모델을 근거로 회귀분석을 실시하였다. 각 회귀식의 공차한계는 .1 이상이었고, VIF는 10 이하로 다중공선성의 문제가 없는 것으로 나타났다. Durbin-Watson 검증 결과 2에 근접하게 나타나 잔차항 간 상관이 없음을 확인하였다.

1) 교정공무원의 외향성이 조직몰입에 미치는 영향에 대한 동료관계의 매개효과
분석 결과 1단계에서 독립변인인 외향성이 매개변인인 동료관계에 미치는 영향력이 유의하였고(β = .56, p < .001), 2단계에서 외향성이 종속변인인 조직몰입에 미치는 영향 또한 유의하였다(β = .18, p < .05). 마지막으로 3단계에서 매개변인인 동료관계가 종속변인인 조직몰입에 유의한 영향을 미쳤으나(β= .37, p < .001), 외향성이 조직몰입에 미치는 영향이 유의하지 않는 것으로 나타났다. Sobel test 검증 결과에서도 동료관계의 매개효과는 통계적으로 유의하였다(Z = 3.66, p < .001). 즉, 교정공무원의 외향성이 조직몰입에 직접적인 영향을 미치기보단 동료관계를 통해 완전매개하여 영향을 미친다는 것을 알 수 있다.

2) 교정공무원의 개방성이 조직몰입에 미치는 영향에 대한 동료관계의 매개효과
분석 결과 1단계에서 독립변인인 개방성이 매개변인인 동료관계에 미치는 영향력이 유의하였고(β = .42, p < .001), 2단계에서 개방성이 종속변인인 조직몰입에 미치는 영향 또한 유의하였다(β=.24, p < .01). 마지막으로 3단계에서 매개변인인 동료관계가 종속변인인 조직몰입에 유의한 영향을 미쳤으나(β=.30, p < .001), 개방성이 조직몰입에 미치는 영향이 유의하지 않은 것으로 나타났다. Sobel test 검증 결과에서도 동료관계의 매개효과는 통계적으로 유의하였다(Z=3.59, p < .001). 즉, 교정공무원의 개방성이 조직몰입에 직접적인 영향을 미치기보단 동료관계를 통해 완전매개하여 영향을 미친다는 것을 알 수 있다.

3) 교정공무원의 친화성이 조직몰입에 미치는 영향에 대한 동료관계의 매개효과
분석 결과 1단계에서 독립변인인 친화성이 매개변인인 동료관계에 미치는 영향력이 유의하였고(β = .59, ,p < .001), 2단계에서 친화성이 종속변인인 조직몰입에 미치는 영향 또한 유의하였다(β=.32, p < .001). 마지막으로 3단계에서 매개변인인 동료관계가 종속변인인 조직몰입에 유의한 영향을 미쳤으나(β=.25, p < .01), 친화성이 조직몰입에 미치는 영향력이 2단계 회귀방정식보다 감소하였다(β=.18, p < .05). Sobel test 검증 결과에서도 동료관계의 매개효과는 통계적으로 유의하였다(Z=2.65, p < .001). 즉, 교정공무원의 친화성이 조직몰입에 직접적으로 영향을 미치기도 하지만 동료관계를 매개로 간접적인 영향을 미친다는 것을 알 수 있다.

Ⅴ. 결론

본 연구는 교정공무원을 대상으로 성격5요인이 조직몰입에 미치는 영향을 살펴보고, 성격5요인이 조직몰입에 미치는 영향에 대한 직무스트레스와 동료관계의 매개효과를 확인하는 것에 목적이 있다. 연구의 주요 결과를 토대로 살펴본 논의점은 다음과 같다.
첫째, 교정공무원의 조직몰입에 대한 성격5요인, 직무스트레스, 동료관계의 상대적 영향력을 살펴본 결과 성격5요인을 투입한 1단계에서는 친화성만이 유의한 영향을 나타냈고, 직무스트레스와 동료관계를 투입한 2단계에서는 친화성의 영향력이 유지된 채 직무스트레스가 유의한 영향력을 나타냈다. 본 연구를 통해 다른 성격특성보다 신뢰, 솔직함, 이타심, 순응성, 겸양, 온유함으로 타인과 협조적인 관계를 추구하는 친화성이 교정공무원의 조직몰입에 영향을 미치는 주요한 변인임을 확인하였다. 이러한 결과는 이승현, 김승건, 최재녕(2004)이 공무원을 대상으로 조직몰입에 영향을 미치는 변인을 탐색한 연구에서 친화성이 높을수록 조직몰입이 높게 나타났다는 결과와 같다. 교정공무원은 직업 특성상 봉사정신이 중요하므로 친화성 성격을 가진 교정공무원일수록 조직몰입이 높게 나타나는 것으로 이해할 수 있다. 또한 교정공무원의 직무스트레스가 조직몰입을 설명하는 주요한 변인이라는 것은 교정공무원의 직무스트레스가 직무만족감 저하나 이직 의도, 직무탈진 등 업무 역량과 밀접한 관련이 있다는 선행연구들과 같은 맥락으로 이해할 수 있다(라광현, 이윤호, 2011; 정혜경, 하영미, 박현주, 2014).
둘째, 교정공무원의 직무스트레스는 외향성과 조직몰입의 관계에서 완전매개효과를 나타냈다. 이는 교정공무원의 외향성이 조직몰입에 직접적으로 영향을 미치기보단 직무스트레스를 통해 조직몰입에 영향을 미친다는 것으로 이해할 수 있다. 다른 성격보다 외향성이 높은 교정공무원의 경우 조직몰입을 향상하기 위해 직무스트레스를 완화시키는 것이 더욱 중요하겠다. 한편 친화성은 조직몰입에 직접효과를 나타내기도 하지만 직무스트레스를 통한 간접효과도 유의한 것으로 나타났다. 교정공무원의 친화성이 높을수록 조직몰입이 높아지기도 하지만 직무스트레스가 높으면 조직몰입이 저하된다는 것을 알 수 있다. 교정공무원의 친화성은 수용자의 인권 및 인간중심적인 교화를 강조하는 조직의 가치관과 조화를 이루어 조직몰입에 직접적인 영향을 미치지만(이창한, 2013), 높은 직무스트레스는 조직몰입을 방해하는 것이다. 성격요인은 조직 차원에서 쉽게 변경할 수 있는 것이 아니므로, 직무스트레스 저하를 위한 근무환경 조정 및 심리 정서적 프로그램 제공 등을 통해 조직몰입을 향상시키는 것이 중요하겠다.
셋째, 교정공무원의 동료관계는 외향성, 개방성이 조직몰입에 미치는 영향 사이에서 완전매개효과를 나타냈고, 친화성이 조직몰입에 미치는 영향 사이에서는 부분매개효과를 나타냈다. 즉, 교정공무원의 외향성과 개방성은 조직몰입에 직접적으로 영향을 미치기보단 동료관계를 통해 간접적으로 영향을 미치며, 친화성은 조직몰입에 직접적으로 영향을 미치기도 하지만 동료관계를 통해 간접적으로도 영향을 미친다는 것을 알 수 있다. 개인의 성격과 의사소통 능력 간의 관계를 연구한 안선경, 허경호(2004)의 연구에 따르면 외향성과 개방성이 높은 사람일수록 사회적 관계에서 자신의 상태를 인식하고 상대방을 배려하며, 적절한 자기 노출 및 위트를 표현할 수 있는 의사소통 능력을 갖추었다고 밝혔다. 기업가를 대상으로 한 연구에서도 개방성과 친화성이 사회적 자본 확보에 긍정적 영향을 미쳤다는 연구 결과가 있었다(정대용, 서장덕, 2015) 이러한 연구 결과를 토대로 외향성과 개방성, 외향성이 높은 교정공무원의 경우 조직 내 동료 및 상사, 재소자와 긍정적 대인관계를 형성하면서 조직에 몰입해 가는 것으로 이해할 수 있다.

종합적으로 살펴보면, 본 연구는 기존의 교정공무원을 대상으로 한 변인 연구가 부족한 상황에서 이들을 대상으로 직무 사기 증진과 효과적인 업무 성과와 관련해 주요한 변인인 직무몰입에 대해 살펴보았다는 것에 의의가 있다. 또한 다양한 직종에서 업무 효율을 높이기 위해 조직몰입에 대한 성격5요인의 영향을 살펴보는 선행연구가 진행되고 있는데, 본 연구에서는 교정공무원의 조직몰입에 성격요인 중 친화성이 가장 설명력이 높다는 것을 밝혔다. 또한 교정공무원의 조직몰입 향상을 위해선 직무스트레스 저하 및 동료관계 증진을 위한 개입이 중요하다는 방향을 제시하였다. 본 연구는 교정공무원을 대상으로 한 실증연구가 많지 않은 학계의 상황에서 교정공무원의 처우와 복지 등의 개선을 위한 근거자료를 제공하였다는 점에서 의의가 있다.
마지막으로 본 연구의 제한점 및 후속 연구를 위한 제언은 다음과 같다. 첫째, 본 연구는 서울과 경기도에 위치한 3개 교정시설에 근무하는 교정공무원을 대상으로 설문조사를 진행하였으며, 남성 교정공무원에 편중되었다. 또한 소규모 편의표집으로 인한 표본의 대표성에 한계가 있다. 향후 연구에서는 지역과 성비를 고려해 표본집단의 대표성을 높여 연구를 진행하는 것이 필요하다. 둘째, 본 연구는 표본 수의 한계로 교정공무원의 인구사회학적 변수를 통제한 후 조직몰입에 미치는 요인들의 영향력을 살펴보지 못했다. 후속 연구에서는 인구사회학적 변인을 통제해 연구가 진행된다면 더욱 심도 있는 논의가 가능할 것으로 보인다. 셋째, 본 연구를 바탕으로 추후 교정공무원의 성격5요인을 고려한 직무스트레스 저하 및 대인관계 증진을 위한 프로그램의 개발이 필요하겠다.