교정공무원의 직무탈진감이 직무몰입 및 직업안녕감에 미치는 영향 연구①
- 직업윤리의식의 매개효과를 중심으로 -

Ⅰ. 서론
Ⅱ. 이론적 배경
    1. 교정기관의 변천과정
    2. 교정공무원 특성
    3. 관련변수에 대한 논의
    4. 관련변수에 대한 선행연구
Ⅲ. 연구방법
Ⅳ. 연구결과
    1. 교정공무원의 일반적 특성
    2. 연구가설의 검증
Ⅴ. 결론
    1. 연구결과 요약
    2. 연구의 시사점 및 함의
    3. 연구의 한계 및 향후 제언

본 연구에서는 경인지역 교정시설에 근무하는 교정공무원 350명을 대상으로 조사하였으며, 분석방법은 SPSS 통계프로그램을 사용하여 일원배치분산분석(ANOVA)과 T-검정, 다중회귀분석을 시행하였는데 연구결과를 요약하면 다음과 같다.
조사대상 교정공무원의 종합적인 직무탈진감의 리커드척도(5점 척도)는 평균 3.33으로 보통 이상의 수준을 보이고 있으며, 전체 직무몰입 및 직업안녕감에 미치는 영향에 대한 인구사회학적 특성별 분석결과는 직업시작 경로와 직급, 부서, 나이별로 직무탈진감에 유의미한 차이가 있는 것으로 나타났다.
그리고 인구사회학적 특성에 따른 직무만족 하위 구성요인별 만족도를 분석한 결과 직업시작 경로는 7급 교정직류의 만족도가 대체로 높게 나타났으며, 직급별 만족도는 모든 하위 구성요인별로 유의미한 차이를 보여서 직급이 높을수록 만족도가 높은 것으로 나타났는데 대체적으로 나이가 많고 근무경력이 오래될수록 만족도가 높은 것으로 나타났으나 근무조건, 직업의식 등에서는 근무경력 6년∼15년, 30대 연령층의 만족도가 낮게 나온 점이 특징적이다.
이러한 연구 결과를 통하여 교정공무원의 직무몰입 및 직업안녕감을 높이기 위해서는 구체적으로 다음과 같은 정책적 제안을 하였다.
첫째, 수용자를 직접 상대하는 일선현장 근무자들의 직무몰입 및 직업안녕감을 높이기 위해서는 직무탈진감 해소와 EAPs(Employee Assistaance Programs, 근로자 원조프로그램)와 ‘정신건강 주치의 제도’를 도입하고, 현장근무자의 권한 강화, 휴식시간 연장 및 공정하고 투명한 인사배치시스템, 보상체계의 확립이 필요함을 볼 수 있었다.
둘째, 교정조직의 근간을 이루는 30∼40대 교정공무원의 직무몰입 및 직업안녕감의 만족도를 높이기 위해 권위적인 조직문화를 바꿔야 하고, 전문교정의료시설 증설과 현대화, 과학적 보안장비 도입과 시대에 맞는 근무환경의 개선이 필요함을 볼 수 있었다.
셋째, 교정공무원의 직업에 사명감과 자부심을 느낄 수 있게 해 줘야 한다. 또 구체적으로 다양한 분야의 전문성을 갖출 수 있도록 교정현장에서 쌓인 정신적 스트레스를 해소할 수 있도록 교육프로그램 운영 검토와 교정공무원의 인식 개선하기 위해 교정공무원에 특화된 교정공무원법 제정이 필요함을 제안하게 된다.

향후 연구과제로는 교정행정에 대한 낮은 사회적 평가를 개선하려는 방안과 현장근무자의 직업안녕감에 관한 학계의 관련 연구도 미비한 수준에 있어서 이를 체계적이고 과학적인 분석을 통해 해소 방안도 심도 깊은 연구할 필요성도 발견하게 된다.

주제어 : 교정공무원, 직무탈진감, 직무몰입, 직업안녕감, 직업윤리의식

Ⅰ. 서론

교정행정 조직은 범죄에 대한 수사와 기소, 재판과 집행에 이르기까지 일련의 형사사법체계에서 마지막 단계라 할 수 있는 교정행정 조직의 구성원으로 범죄로부터 사회를 방위하기 위해 한 분야를 담당하고 있는 교정공무원은 구체적으로 수형자의 교정교화와 사회복귀 도모라는 업무목표를 가지고 있다.
이처럼 교정공무원은 교도소, 구치소 등 교정시설의 일선 현장에서 수용자를 직접 상대하고, 수용자 계호업무와 교정교화 업무라는 다른 성격의 업무를 같이 수행한다는 점에서 일반 시민을 상대로 일반사무 및 행정업무를 주로 하는 일반 공무원이나 사기업체 직장인과는 다른 특수한 업무환경에서 근무하고 있다.
이러한 특수 업무환경 속에서 교정공무원이 느끼는 직무탈진감은 다른 직종에 근무하는 종사자에 비해 높은 것으로 알려졌으며, 일반 직장인의 3배에 달한다는 연구 결과도 있다(류종천, 2004; Finney, 2013). 또한, 연구자들은 교정공무원이 과밀수용과 교정행정 업무의 위험성, 교대근무, 직무자율성 결여, 불충분한 인력, 과도한 업무량, 조직으로부터의 지원 부족, 관료적 조직문화, 역할갈등과 역할모호, 부정적인 사회적 인식 등의 이유로 과도한 직무탈진감을 경험한다는 사실을 보여주고 있다.
이들이 재범을 통하여 발생하게 되는 막대한 사회적 비용 등을 고려하면 ‘수형자의 교정교화’와 ‘재범방지’를 목표로 하는 교정행정 업무의 중요성과 필요성은 이루 말할 수 없을 것이다.
따라서 각자의 직업에서의 윤리적인 판단능력들이 모이면 결국은 그 영향이 조직으로 이어지듯이 직장에서의 직업윤리의식으로의 행동은 결국 교정 조직문화의 변화로 이어지게 될 수 있도록 교정공무원들이 직무에 충실하게 임하게 하기 위해서는 자신이 맡은 직무에 몰입할 수 있도록 안정적인 직장 문화를 조성해야 하며, 행복감을 가지고 만족스러운 삶으로까지 이어질 수 있는 삶의 동기부여가 필요하다.
이는 교정시설 내에서 현실적으로 교정직 공무원이 현재 어떠한 상황에 있으며 또 업무와 관련하여 어떠한 위험성에 노출되어 있는지 등의 심도 있는 진지한 분석이 미흡하고, 교정공무원의 직업안녕감에 관한 학계의 관련 연구도 미비한 수준에 있어 이를 체계적이고 과학적인 분석을 통하여 직업윤리의식을 바탕으로 교정공무원의 직업안녕감의 증진과 자부심을 가지고 직무에 몰입할 수 있는 개선 방안에 관한 연구가 그 어느 때보다 절실하게 필요한 상황이다.
본 연구에서는 교정이념의 근본적인 목표는 수용자를 사회로부터 격리하는 것이 최우선이 아니라 올바른 인성교육, 직업훈련교육, 근로정신 함양을 통하여 건전한 국민으로 다시 거듭나게 하려면 교정공무원은 자신의 맡은 직무에 자긍심을 가지고 ‘수형자 교정교화’를 통한 ‘재범방지’와 ‘사회복귀’라는 업무목표를 달성할 수 있도록 교정공무원들이 직무수행 과정에서 경험하는 직무탈진감을 극복하고, 직업안녕감을 높일 수 있는 구체적인 방안을 마련하고자 한다.
먼저 교정공무원의 직무탈진감은 직무몰입과 직업안녕감에 어떠한 영향을 미치는지를 분석하고, 교정공무원의 직업윤리 의식은 직무탈진감과 직무몰입에 대한 매개효과로 어떠한 영향을 미치는지를 조사하여 선행연구를 바탕으로 연구문제를 제시하고자 한다.

Ⅱ. 이론적 배경

본 장에서는 일반직 공무원과 다른 특수한 환경에서 근무하고 있는 교정공무원의 직업안녕감을 높일 수 있는 구체적인 방안을 마련하고, 교정기관의 변천과정과 교정공무원의 특성 및 관련 변수의 정의 및 선행연구를 알아본 후에 각 변수 간의 선행연구를 살펴보고자 한다.

1. 교정기관의 변천과정

1) 교정행정 기반 구축기(1948∼1950년대)

우리나라 교정행정은 1948년 8월 15일에 대한민국 정부가 수립되면서 1948년 11월 4일 「법무부 직제」가 제정·공포되고 법무부 내 행형국의 부처로 편입되면서 감사과, 형무과, 교육과, 보호과, 후생과, 작업과 등의 부서로 조직개편을 단행하였다. 이 시기에는 행형 지도이념을 “숭고한 동포애로부터 출발하여 범죄인을 교정(矯正)하고, 사회에 복귀시키는 교육형주의 구현”의 교화이념이 전면에 등장하게 되었다. 이러한 이념을 바탕으로 1950년 3월 2일에 ‘행형법’이 제정되어 우리나라 행형목적을 교화이념의 실천에 있음을 선언하고 이를 실천함으로써, 교정행정의 법적 토대를 기반으로 하는 새로운 시작을 알리는 계기가 되었다(허주욱, 2002).

2) 교정행정 실천기반 구축기(1960∼1980년대)

이 시기에는 행형법이 법을 집행하기에 법령이 미비하여 1961년 12월 23일에 행형법의 1차 개정을 단행하였다. 주요 내용으로는 형무소·형무관을 교도소·교도관으로 그 명칭을 바꾸고, 새로운 교화제도인 종파교회·귀휴와 구치소 신설 근거를 마련하게 되었다. 또한, 1989년에 교정시설 근무체계가 2교대에서 3부제로 전환되면서, 2,100명의 교정공무원을 증원하여 수용처우의 향상을 모색하고 교정행정 실천기반을 구축하였다(허주욱, 1999: 183).

3) 교정행정 내실화 실천기(1990∼2000대 초반)

이 시기에는 교정행정 이념을 실천하기 위한 도약기로 1991년에 서울, 대구, 대전, 광주 등 4개 지역에 교정시설의 중간감독기구인 지방교정청이 신설되었고, 인천소년교도소 자리에 인천구치소(1996년)를 신설하였다. 인천소년교도소는 천안으로 신축 이전하여 천안소년교도소로 명칭을 변경하였고, 같은 해에 수원구치소(1996년)를 신설하고, 울산지역 미결수용자 인권보호와 경찰서 대용감방 해소를 위한 울산구치소(2004년)를 신설하였다(허주욱, 1999). 그리고 교정행정 이념에 따른 수용자 처우에도 많은 변화를 추구하였다.

4) 교정행정 성숙기(2006년 이후)

이 시기에는 교정행정 현대화를 위한 시설의 신축과 증설을 지속해서 추진하고, 2006년에는 서울구치소 등 15개 기관을 3부제에서 4부제 근무체계로 전환하기 위한 시범근무를 시행하였고, 2012년에 이르러 전국교정시설이 전면 시행하게 되었다. 그리고 2008년 12월 22일에 행형법을, 2015년 3월 27일에『형의 집행 및 수용자의 처우에 관한 법률』로 전면 개정하면서 처우 및 인권보장에 획기적 발전을 가져오는 법적 기반을 마련하였다. 그리고 교정시설 현대화 추진에 있어 밀양구치소, 상주교도소, 해남교도소, 2015년 정읍교도소 신축, 2015년 10월 광주교도소가 신축 이전하였다.

2. 교정공무원 특성

교정공무원은 교정행정의 주체로, 미결수용자와 수형자를 사회로부터 격리시켜 건전하게 사회복귀 할 수 있도록 지도·감독하는 국가공무원의 지위를 가진다. 또한, 고도의 전문가 수준의 직무지식과 범죄성향 교정을 위한 수용자 처우기법 숙지, 질서유지, 그리고 교정사고 방지를 위한 심신단련, 보호 장비 사용법 숙달에 이르기까지 실로 광범위한 교육훈련과 인격이 요구되는 종합 과학적 직무특성을 가지고 있다. 이와 같은 직무특성을 다음과 같이 구체적으로 설명하면 다음과 같다.

1) 신체적 위험 노출

교정공무원은 교정시설이라는 특수성으로 “또 다른 재소자(the other prisoner)”, “구금된 교도관(guards imprisoned)”, “전문적 재소자(professional prisoner)” 라고 불릴 만큼, 스스로 비하 표현의 ‘막장’으로 부르면서(Lombard, 1981; Martinez, 1997; Wick, 1980), 격리된 수용자와 동일한 공간에서 통제 또는 도움 주는 역할의 위험요인이 항시 존재하는 위험한 직무특성을 가지고 있다(이수정·윤옥경, 2004).

2) 교정교화와 보안의 역할 간 갈등

교정의 목적은 수용자를 사회로부터 격리·구금하여 사회에 원만히 복귀시켜 교화·개선하도록 지도하고, 장래 범죄예방과 사회보호, 그리고 재범방지를 도모하는데 있다(정갑섭, 2005). 그러나 구금을 통한 수용질서 확립과 교정교화 간 목표가 서로 상반된 역할에 있어 이해관계가 엇갈리게 되면 갈등을 유발하게 된다. 동시에 두 가지 이상의 기대에 직면하는 역할 갈등으로, 주로 보안과 수용자를 재사회화시키는 교정교화 간 관계에서 기인한다(Schuler, 1980). 그리고 교정공무원은 질서유지를 위해 수용자를 관리·감독해야 하고, 크고 작은 고충을 처리해야 함과 동시에 여러 가지 상황판단에 직면하게 된다.

3) 열악한 근무환경

최근 수용인원 증가로 인해 교정공무원의 인력충원이 부족한 상황에서 획기적으로 교정프로그램을 향상시키는 정책추진으로 업무량이 급격히 증가하고 있다(이순길, 2002). 한상임(2006)의 교정공무원 사기진작 방안에 관한 연구에서도 열악한 환경과 직무, 그리고 격리된 공간에서 불규칙한 근무조건에도 불구하고 직무를 수행해야 하는 현실에 직면에 있으며, 전국 52개 교정기관 중 2016년 말 기준으로 경과연수가 40년 이상인 교정시설이 9개(17%), 30년 이상인 교정시설이 13개(25%), 20년 이상인 교정시설이 10개(19%)에 달하는 등 열악한 물리적 근무환경에서 교정공무원들이 자부심을 느끼기는 어려울 것이다(법무부 교정통계연보, 2017; 47).

4) 권위주의적 조직문화와 낮은 사회인식

교정조직의 최우선 임무는 시설의 안전과 질서유지에 있으며, 지위명칭, 계급구조와 더불어 엄격한 수직적 지휘체계의 조직문화가 존재한다(이백철, 2015).
1990년도 말 이후 교정당국은 교정시설의 구금확보를 최우선으로 하여 수용자에 대한 인권침해의 소지가 많았던 응보형 행형이라는 교정이념에서 벗어나 수용자의 교화 및 인권과 처우상의 권리를 대폭 강화하는 다양한 정책과 각종 처우를 시행하고 있다.

3. 관련변수에 대한 논의

1) 직무탈진감의 정의

직무탈진감(job burnout)은 직무수행의 과정에서 발생하는 스트레스와 긴장으로부터 자신을 보호하기 위해 업무와 일정한 거리를 유지하려는 감정반응을 의미한다. 즉 업무 종사자들이 경험하는 정서적, 신체적 소진에 미치는 직무탈진감(job Burnout)연구를 Freudenberger(1974)가 처음 발표하면서 여러 분야에 지속적으로 연구가 이루어져 왔다. 이는 접촉이 많은 종사원이 장시간 동안 스트레스에 노출됨으로써 겪게 되는 부정적인 심리를 경험한 것을 말한다.

2) 직무몰입의 정의

한 개인이 자기 일에 대하여 심리적으로 일체감을 가지고 있는 정도와 개인에게 있어서 자기 일이 차지하는 중요도를 의미한다. 또 한 개인의 능률 정도에 따라 자발적인 참여 의욕의 정도를 말하기도 한다.

3) 직업안녕감의 정의

직업안녕감은 직장생활에서의 시간을 어떻게 활용하는가와 관련된 사항으로서, 직업에 대한 선호와 만족감 등 직업이 가지고 있는 고유한 특성이 반영되어 심리적으로 개인의 삶이 전체적으로 즐겁고 기쁜지, 개인이 자신의 삶에 만족하며 행복감을 느끼고 있는지의 전체적인 삶의 만족도로 정의된다(Diener, 1984).

4) 직업윤리의 정의

국어사전에 의하면 생계를 유지하기 위하여 자신의 적성과 능력에 따라 일정한 기간 계속하여 종사하는 일을 직업이라 명시하고 있고, 윤리란 사람들이 마땅히 행하거나 지켜야 할 행위의 규범을 말한다.
윤리란 일반적으로 행위가 옳고 그름이나 선악에 대한 판단 기준의 체계로서 여기서 판단 기준이란 어떤 행위가 윤리적인가 아닌가를 결정하는 기준을 말하는 것이며(Bartels, 1983), 직업윤리란 “직업인에게 평균적으로 요구되는 정신적 자세나 행위규범”으로 직업인이라면 누구나 지켜야 할 일반윤리의 기본원칙이다(전정태, 1989).

4. 관련변수에 대한 선행연구

1) 직무탈진감과 직무몰입과의 관계

교정공무원은 구금된 수용자들의 일상생활을 24시간 관리·감독하고 고충불만 등을 처리해야 하는 직무특성으로 인해 직무탈진감을 높게 경험한다.
직무탈진감 선행요인으로, 개인특성과 직무스트레스에 대한 연구가 주를 이루고 있고, 이에 따라 차이가 다르다고 주장하고 있다. Shoptaw, Stein 와 Rawson(2000)의 연구에서, 학력이 높을수록 감정고갈을 적게 경험하고, 직업 효능감 감소 또한 적게 경험하는 것으로 나타났다. 그리고 이형열 외(2010)의 연구에서도 마찬가지로 186명의 여성 사회복지 공무원을 대상으로 개인적 특성, 클라이언트, 직무스트레스, 전문성, 사회적지지, 소진, 냉소, 성취감 저하는 나이가 낮을수록, 전문적 직무 및 근무환경에 대한 직무스트레스가 높을수록, 직업 소명의식이 낮을수록 높게 나타나는 것을 확인할 수 있었다.

2) 교정공무원의 직무탈진감과 직업안녕감과의 관계

박병용(2012)은 교정공무원의 직무만족도에 관한 연구에서 교정공무원의 전체 직무만족도는 5점 만점에 3.33으로 보통이상의 수준이었다. 교정공무원의 직무만족도에 가장 큰 영향력을 미치는 요인은 ‘직업의식’에 대한 만족도였다.

3) 직업안녕감과 직업윤리와의 관계

우리나라의 선행연구 중에서는 직업윤리 의식이 직업안녕감에 미치는 영향을 밝힌 연구는 거의 없다. 다만 직업윤리 의식이나 직업안녕감의 하위개념에 관련된 비슷한 연구로는 목혜정(2013)이 보육교사의 교사효능감이 높을수록 교직 윤리의식 수준이 높은 것을 검증한 바가 있다. 구병창(2011)은 요양보호사의 직업윤리의식이 직무만족에 유의미한 영향을 미치므로 직업윤리의식의 제고를 제시하였고 연구를 바탕으로 직업안녕감과 직업윤리와의 관계를 파악하고자 한다.

4) 각 변수 간의 선행연구 관계

각 변수 간의 선행연구를 통하여 설문지를 구성하였으며 설문지의 구성 내용은 교정공무원의 직무탈진감이 직무몰입에 미치는 영향과 또 교정공무원의 직무탈진감이 직업안녕감에 미치는 영향, 직무탈진감이 직업윤리의식에 미치는 영향, 교정공무원의 직업윤리의식이 직무몰입에 미치는 영향, 교정공무원의 직업윤리의식은 직무탈진감 및 직무몰입에 어떠한 영향을 미치며, 직업윤리의식은 직무탈진감 및 직업안녕감에 어떠한 영향을 미치는가를 측정하는 총 3개 부분으로 구성하였다.

Ⅲ. 연구방법

1. 연구모형

본 연구는 직업윤리의식의 매개효과를 중심으로 교정공무원의 직무탈진감이 직무몰입 및 직업안녕감에 미치는 영향을 분석하기 위해 〈그림 3-1〉과 같은 연구모형을 설정하였다. 본 연구에서 사용한 변인은 직무탈진감, 직무몰입, 직업안녕감, 직업윤리의식 등이다.
연구대상인 교정공무원의 직무탈진감의 변인으로 피로, 스트레스 등을 독립변수로 하였으며, 직무몰입과 직업안녕감(직무자율성, 환경통제력, 긍정적 조직관계, 자기수용)을 종속변수로, 직업윤리의식(청렴, 정의, 책임, 봉사, 소명의식, 성실)을 매개효과로 설정하였다.

2. 연구가설

3. 연구대상자 선정방법

본 연구는 전국 53개 교정기관 중에서 경인지역 교정시설에 근무하는 교정공무원 중에서 350명을 대상으로 2017년 8월 7일부터 8월 21일 까지 약 2주간 실시하였다.
설문조사는 직접 회수하는 방법으로 실시하였으며, 회수된 질문지 338부 중 불성실한 응답을 한 11부를 제외한 327부가 최종 분석에 투입되었다.

4. 측정도구 구성

본 연구의 목적을 달성하고자 설문지를 제작 및 수정·보완하였다. 설문지의 구성 내용은 조사대상 교정공무원의 인구학적 특성과 직무특성을 묻는 15문항과 직장생활과 관련된 탈진감(job burnout) 16문항, 직무몰입 9문항, 직업안녕감을 묻는 25문항, 직업윤리의식을 묻는 6문항 등 총 71문항으로 구성하였다. 구체적인 변수별 하위요인과 문항번호 그리고 문항 수는 <표 3-1>에 설명하고 있다.

1) 독립변수(직무탈진감)

본 연구는 종속변수의 영향관계 정도를 측정하기 위해 교정공무원의 직무스트레스가 직무탈진감에 정(+)의 유의한 영향을 미칠 것이라는 가설을 설정하였다. 이에 측정도구로 MBI-General Survey(MBI-GS; Schaufeli, Leiter, Maslach과 Jackson, 1996)의 정서적 소진(emotional exhaustion)의 5문항, 냉소(Cynicism)의 5문항, 비인간화(depersonalization)의 5문항 등 총 16문항으로서, 진종순(2016)이 사용한 척도를 재사용하였다. 점수가 높을수록 직무탈진감이 높음을 의미한다. 직업자신감 하위요인 6개 문항은 역 채점되었다.
직무탈진감의 하위변인들의 신뢰도는 ‘정서적 소진’ 5문항 Cronbach’s α .866, ‘냉소’ 5문항 Cronbach’s α .872, ‘직업자신감’ 6문항 Cronbach’s α .839이였다. 직무탈진감 총16문항의 Cronbach’s α는 .897이다. 본 연구에서는 직무탈진감의 하위변인별로는 분석하지 않는다.

2) 종속변수(직무몰입·직업안녕감)

(1) 직무몰입
본 연구에서는 직무몰입을 측정하기 위하여 윤정윤(2005), 안치언(2008), 신현욱(2013) 등의 연구를 근거로 차명광(2015)이 사용한 직무몰입에 관한 설문 9문항으로 측정하였다. 점수가 높을수록 직무몰입도가 높음을 의미한다. 직무몰입 총9문항의 Cronbach’s α는 .896이다.

(2) 직업안녕감
본 연구에서 사용한 직업안녕감은 심리적 안녕감의 범위를 직업생활 장면으로 축소한 개념으로, 직업이 갖는 고유한 특성을 반영한 직업심리학적 접근이라고 할 수 있다. 직업안녕감의 하위변인들의 신뢰도는 직무자율성 7문항 Cronbach’s α .833, 환경통제력 6문항 Cronbach’s α .843, 긍정적 조직관계 6문항 Cronbach’s α .891, 자기수용 6문항 Cronbach’s α .913이였다. 직업안녕감 총25문항의 Cronbach’s α는 .929이다. 본 연구에서는 직업안녕감의 하위변인별로는 분석하지 않는다.

3) 매개변수(직업윤리의식)

직업윤리는 일 중심성, 자기 독립성, 근면성실, 여가시간에의 관점, 도덕성과 윤리, 만족시간의 지연, 시간의 합리적 관리 등을 측정하는 6문항으로서 신현화(2013)가 사용한 직업윤리의식 척도를 사용하였다. 점수가 높을수록 직업윤리의식이 높음을 의미한다. 직업윤리의식 총 9문항의 Cronbach’s α는 .837이다.

4) 통제변수

통제변수의 측정변수로는 나이, 학력, 직급, 재직 기간 등을 선택하였다. 나이는 소진에 유의한 영향을 미치며, 직업자신감에는 학력과 재직기간이 많을수록 유의한 영향을 미치는 것으로 나타나 개인적 특성에 따라 차이가 있다는 것을 알 수 있다.

5. 자료분석방법

본 연구의 자료 분석을 위하여 SPSS 20.0 프로그램을 이용하여 통계적 유의성을 검증하였다.
첫째, 본 연구에서 사용될 측정도구의 내적 일치도 확인을 위한 신뢰도 검증에는 Cronbach's α계수를 사용하였다. 학자마다 견해의 차이는 있으나 보편적으로 Cronbach's α계수는 0.60 이상이면 만족한다고 보는 견해가 지배적이다. 본 연구에서는 보수적으로 0.7 이상을 기준으로 신뢰도를 평가하여 분석에 투입여부를 결정하였다.
둘째, 연구대상자의 특성과 실태 파악을 위해서 기술통계(빈도, 평균, 백분율, 표준편차)를 구하였다.
셋째, 교정공무원의 인구사회학적 특성과 직무환경특성에 따른 연구변인별 차이를 알아보기 위해 t-test와 Oneway-ANOVA로 검증을 실시하였다.
넷째, 연구변인 간의 상관관계와 다중공선성의 확인을 위하여 Pearson 적률상관분석을 실시하였다.
다섯째, 직무몰입과 직업안녕감에 대한 독립변인들의 영향요인 분석을 위해 위계적 회귀분석(Hirachical Regression)을 실시하였다.
여섯째, 매개변수인 직업윤리의식의 매개효과를 알아보기 위해 Barron과 Kenny가 제안한 절차에 따라 회귀분석을 통한 매개효과 분석법을 사용하였다. Barron과 Kenny의 검증방법을 보완하여 매개효과를 추정하기 위해서 추가로 Sobel test를 하였다.
Sobel test의 등식은 Zab = a*b/SQRT b²*Sa²+a²*Sb²+Sa²*Sb² 으로서 Arodian버전이다. Zab의 절대값이 1.96이상일 경우 p<.05수준, 2.58일 경우 p<.01수준, 3.30이상일 경우 p<.001수준에서 매개효과가 유의한 것으로 본다. 이 방법은 Baron과 Kenny가 제안한 분석방법에서 발생할 수 있는 통계적 오류로 인한 오해석을 막아준다.