Ⅳ. 연구 결과
Ⅴ. 결론 및 제언
글 김미선**.박성수***
Ⅳ. 연구 결과1. 확인적 요인분석
이 연구의 가설검증을 하기 전, 연구에 사용한 변수들에 대한 확인적 요인분석을 실시하였다. 그리고 모형의 적합도 향상을 위해 두 가지 방법을 고려하였다. 표준화된 회귀계수(요인부하량)가 0.5이하에 해당되는 문항과 다중상관자승(SMC, Squared Multiple Correlation)값이 0.4미만에 해당되는 문항을 검토하였다. 두 가지 요인 중 하나라도 부합되지 않는 문항들은 제거하여 모형의 적합도 향상을 고려하였다. <표 3> 측정모델의 확인적 요인분석 결과를 토대로 총 7개의 문항을 제외하면 이 연구에서 사용한 잠재변수와 측정변수는 통계적으로 문제가 없는 것으로 확인된다.
<표 3> 측정모델의 확인적 요인분석 결과
7개의 문항을 제거하고 확인적 요인분석을 다시 실시하여 모형의 적합도를 살펴보았다. 그 결과 모형의 적합도가 CMIN/DF=3.294, RMSEA=.064, CFI=.939, NFI=.915, IFI=.939, TLI=.920로 적합도 수준이 향상된 것을 확인할 수 있다. 또한 모형의 적합도 수준이 문제가 없기 때문에 이를 최종모형으로 하고, 해당 변수의 신뢰도와 타당도를 검증하였다.
먼저 <표 4>에서 제시된 신뢰도 계수(Cronbach’a)를 보면 일반적으로 수용 가능한 범위 이상의 값으로 모든 잠재변수의 신뢰도는 문제가 없는 것으로 확인된다. 타당도는 문항을 제거한 이후 측정항목들이 구성개념을 잘 측정한 것인지 살펴보기 위해 집중타당도와 판별타당도를 살펴보았다.
먼저 집중타당도를 살펴보기 위해 AVE(평균분산추출, average variance extracted)과 개념 신뢰도를 확인하였다. 통상 ‘AVE≥.5, 개념 신뢰도 .7’이상의 값이면 집중타당성이 있는 것으로 해석하며, 이 연구에서 사용된 모든 변수는 집중타당도에서도 문제가 없는 것으로 확인된다.
판별타당도는 배병렬(2013: 379)의 저서를 기준으로 잠재변수 간 상관의 제곱(Ф²)과 잠재변수 간 AVE를 비교(AVE>Ф²)하였으며, 이 연구에서 잠재변수 간 상관이 제일 큰 ‘헌신자발성’과 ‘충성심’의 값을 제곱하면 .746로 헌신자발성, 충성심의 AVE보다 크기 때문에 판별타당도는 약간 문제가 있는 것으로 나타났다.
이는 조직헌신도를 측정하는 도구의 하위 요인인 헌신자발성과 충성심 변수간의 상관관계가 0.7이상에 해당되는 것으로 보아 상호 독립성을 유지하기는 어렵다는 점을 확인할 수 있었다. 하지만 그 외 다른 변수 간의 측정항목들은 요인 간의 상관계수의 제곱이 AVE값보다 높게 나타나 판별타당도를 부분적으로 수용할 수 있는 수준으로 해석할 수 있다.
<표 4> 최종모델의 확인적 요인분석 결과
<표 5> 잠재변수 간 상관관계
2. 경로분석
최종모델의 확인적 요인분석 결과를 토대로 이 연구의 가설 검증을 위한 경로분석을 실시하였다. <표 6>에 제시된 바와 같이 교정공무원은 직장-가정갈등이 높을수록 직무소진(ℬ=.686)이 높은 것으로 보아 교정공무원의 직무소진을 감소시키는 요인으로 직장-가정갈등 감소가 한 축을 담당한다고 볼 수 있다. 반면 기존 선행연구와는 달리 교정공무원이 지각하는 직장-가정갈등이 높을수록 헌신자발성(ℬ=.190) 수준은 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 헌신자발성은 교정조직을 위해 노력하겠다는 자발적인 의지로서, 직장과 가정간의 역할갈등이 클수록 헌신자발성에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 볼 수 있다.
반면 직무소진이 높아질수록 조직헌신에 해당되는 가치수용(ℬ=-.507), 헌신자발성(ℬ=-.548), 충성심(ℬ=-.323)에서 모두 부(-)적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 교정공무원이 현재 직무상 느끼는 소진 상태가 높아질수록 교정조직에 헌신하는 정도가 낮아진다는 결과를 확인할 수 있다. 여기서 조직헌신은 단순히 조직에 대한 충성심을 나타내는 개념이 아니라 조직이 성공하고 번창하도록 개인이 조직을 위해 무엇인가를 하려는 적극적인 의지를 포함하는 개념이다(임동호 외, 2014: 197). 따라서 교정공무원의 조직헌신을 향상시키는 것은 조직의 발전과 연결되기 때문에 교정공무원의 직무소진을 낮출 수 있는 방안이 고려될 필요가 있다.
<표 6> 최종모형의 경로분석 결과
<그림 > 최종모형의 경로계수
<표 6>의 경로분석에서 교정공무원들은 직장-가정갈등이 헌신자발성에 직접적, 그리고 직무소진을 통해 간접적으로 영향을 주는 변수임을 확인할 수 있다. 따라서 직장-가정갈등이 헌신자발성에 영향을 미치는데 있어서 직무소진이 매개변수로 포함되어 있다는 점에서 이러한 관계를 더욱 정확하게 알아볼 필요가 있다.
그러므로 <표 7>는 부트스트랩 방법을 활용하여 간접효과의 유의성을 검증한 결과이며, 교정공무원의 직장가정갈등이 헌신자발성과의 관계에서 직무소진의 간접효과가 유의미하기 때문에 매개효과를 검증하였다. 타 연구와의 차별성은 이 연구에 참여한 교정공무원들은 직장가정갈등이 헌신자발성에는 정(+)적인 영향을 미치지만, 직장가정갈등이 직무소진을 매개로 하면 헌신자발성에 부(-)적인 영향을 미치는 것으로 확인된다. 즉, 교정공무원들은 직장과 가정간의 갈등이 심화되어도 공무원이라는 직업특성과 신분상, 조직의 목표를 위해 자발적으로 헌신하려는 의지가 강하다고 볼 수 있다. 하지만 직장과 가정간의 갈등이 지속되어 결국 직무소진으로 이어지면 결국 조직을 위한 자발적인 행동을 기대하기는 어렵다고 볼 수 있다.
<표 7> 최종모형에 대한 효과 분석 결과
Ⅴ. 결론 및 제언
조직이론의 관점에서 끊임없이 주장하고 있는 것은 조직의 성과를 높이고 조직을 발전시키기 위해서는 효율적인 인적자원 관리가 무엇보다 중요하다는 것이다. 이러한 차원에서 교정직의 인적자원 관리도 중요시 할 필요가 있다. 최근 범죄의 질적인 변화와 더불어 교정처우의 질적 수준 제고에 대한 사회적 요구가 증가하고 있다. 이러한 변화에 발맞추어 교정 조직의 효율적 관리를 위해서는 교정 업무의 핵심적 역할을 담당하고 있는 교정공무원에게 관심을 가질 시점인 것이다.(양점미, 2016; 70)
특히 조직의 목적이 효과적으로 달성되기 위해서는 무엇보다 조직구성원이 조직을 위한 헌신과 노력이 필요하다. 하지만 가정 보다는 직장에 더 큰 가치를 부여하는 과거와 달리 현대사회에서는 ‘일 가정 양립 또는 일 생활 균형’에 대한 중요성이 부각되고 있기 때문에 조직에 대한 헌신을 요구하기 위해서는 직장으로부터 발생되는 가정과의 갈등도 함께 고려될 필요성이 있다. 이러한 문제의식을 통해 이 연구는 교정공무원이 지각하는 직장-가정갈등과 조직헌신과의 관련성을 규명해 보고자 하였다. 특히 교정직은 폐쇄되고 격리된 교정시설의 특수성과 수용자를 관리·통제, 그리고 교화 개선시켜야 하는 이중적 업무 고충으로 일반 공무원과는 차원이 다른 근무환경에서 오는 직장-가정 간의 갈등이 있을 것이다. 따라서 기존 선행연구에서 검증된 직장-가정 갈등이 직무소진과 조직헌신에 미칠 것이라는 가정을 교정공무원을 대상으로 살펴보았다. 이러한 가정 하에 나타난 결과를 요약해 보면 다음과 같다.
첫째, 조사에 참여한 교정공무원은 직장-가정갈등이 높을수록 직무소진이 높아지는 것으로 검증되었다. 교정조직은 교대제 근무 및 휴일근무 등의 근무형태와 수용자를 통해 받게 되는 근무환경으로부터 발생되는 직무스트레스가 퇴근 후 집으로 돌아와 가정생활을 하는데 긴장감의 연속으로 연결되어 갈등이 초래되고, 이러한 직장가정 갈등이 곧 직무소진에 이를 가능성이 높다. 따라서 교정조직 내 열악한 근무환경과 교정공무원의 처우를 최우선적으로 개선해줘야 한다. 하지만 끊임없이 제기된 교정조직의 열악한 근무환경은 단기간에 보완되기 어려운 것이 현실이다. 따라서 박정수 외(2016: 132)의 연구에서 주장한 바와 같이 작은 것에서부터 시작하여 교정조직의 큰 변화를 가져오려는 노력이 필요하다. 대표적으로 직장-가정 갈등이 조직에 대한 불만족, 조직의 생산성 감소, 이직 증가 등 부정적인 결과를 초래한다는 선행연구에 기초하여 직장-가정 갈등이 결코 개인의 사적인 문제가 아닌 조직적인 문제임을 인식하여야 할 것이다.(권혜림, 2010: 168) 이러한 관점 하에 교정공무원의 직무소진을 감소시키기 위한 하나의 방법으로 이들의 직장과 가정 두 영역간의 균형을 유지하기 위해 교정조직 내 권위주의적인 조직문화를 우선적으로 완화하고 두 영역에서의 역할 양립에 기여할 수 있는 가족친화적인 조직분위기를 조성하려는 노력이 먼저 이루어져야 할 것이다.
둘째, 교정공무원의 직무소진은 조직헌신에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 소진은 정서적으로 부담이 되는 상황에서 계속되는 업무의 결과로 생긴 탈진상태로서, 소진 증상을 경험하는 구성원들은 직무로부터의 성취감이 상실되는 현상이기 때문에 조직헌신도도 저하될 수밖에 없는 원리이다.(박수진, 2013: 37) 이 연구의 결과에서도 교정공무원의 직무소진은 조직헌신의 하위요인인 가치수용, 헌신자발성, 충성심에 부정적인 효과가 있는 것으로 나타났으므로, 직무소진을 줄이기 위한 노력이 무엇보다 명확해졌다고 할 수 있다. 특히 수용자의 교정·교화의 역할이 갈수록 커지고 있는 현 상황에서 교정공무원의 직무소진을 줄이기 위한 노력 없이는 질 높은 교정서비스를 제공하는 것은 어려울 것이다. 따라서 교정공무원의 업무특성 상 받을 수 있는 정서적인 소진을 저하시키는 것은 결국 양질의 교정 서비스 제공과 직결된다. 그러므로 교정조직 관리 차원에서 슈퍼바이저를 관리하고, 슈퍼바이저의 적절한 조언과 지지로 교정공무원들의 사기진작과 격려 등의 정서적 지지로 직무소진 저하를 사전에 예방할 필요가 있다.
셋째, 교정공무원의 직장-가정갈등이 조직헌신 중 헌신자발성과의 관계에서만 직무소진의 매개역할을 하는 것으로 나타났다. 앞서 기술했듯이 타 연구와의 차별성은 이 연구에 참여한 교정공무원들은 직장가정갈등이 헌신자발성에는 정(+)적인 영향을 미치지만, 직장가정갈등이 직무소진을 매개로 하면 헌신자발성에 부(-)적인 영향을 미치는 것으로 확인된다. 즉, 교정공무원들은 직장과 가정간의 갈등이 심화되어도 공무원이라는 직업특성과 신분상, 조직의 목표를 위해 자발적으로 헌신하려는 의지가 강하다고 볼 수 있다. 하지만 직장과 가정간의 갈등이 지속되어 직무소진으로 이어지면 결국 조직을 위한 자발적인 행동을 기대하기는 어렵다는 결과가 도출되었다. 즉, 이 연구가 타 연구와의 차별적으로 나타난 결과는 교정공무원들은 직장에서의 업무수행으로 가정과의 갈등이 발생될 경우, 가정보다는 직장에 더 큰 가치를 부여한다고 볼 수 있다.
이러한 결과는 다양하게 해석될 수 있는데, 교정공무원이라는 신분 자체에서 오는 사명감에서 비롯된 결과일 수도 있고, 교정조직의 분위기 측면에서 가정 문제로 고민하는 모습 등은 직장 상사나 동료들에게 근무태만 등으로 비춰질 수 있다는 권위주의적인 문화 때문일 수도 있다.(권혜림, 2010: 421) 물론 단기적으로 봤을 때, 직장-가정갈등이 초래되어도 조직의 목표 달성과 성과에는 영향이 없을 수 있다. 하지만 직장-가정갈등이 초래되어 직무소진과 결합되면 결국 조직의 목표를 달성하려는 자발적인 의지가 감소하기 때문에, 교정조직 차원에서 직장-가정 갈등 완화에 관심을 가질 필요성이 증명되었다는 점에서 의의가 있다.
따라서 이러한 결과를 토대로 교정조직 내에서도 구성원의 직장-가정갈등을 완화하고 관리할 필요성이 있다고 볼 수 있다. 지금까지 교정조직의 역할은 조직구성원의 직장 생활 내 관리에 머물렀다. 또한 직장 내 직원들의 활동을 잘 관리한다면, 이에 따라 조직의 성과를 높일 수 있다고 가정되었다. 하지만 조직구성원이 체감하는 직장의 업무가 가정에까지 영향을 미치는 것은 더 이상 직원 개인만의 문제가 아닌 한 걸음 더 나아가 조직 관리의 영역에서 한 축을 담당한다는 점에서 교정조직도 노력해야 할 것이다.(진종순 외, 2013: 212)
물론 이러한 결과만을 토대로 단순히 일반화시키는 것은 무리가 있을 수 있다. 직장-가정갈등에 영향을 미치는 더 많은 요인들이 있을 수 있기 때문이다. 따라서 이 연구의 결과를 객관화시키기 위해서는 좀 더 보완해야 함은 분명할 것이다.
<참고 문헌>
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김미선 / 박성수, (2015), ‘여성교정공무원이 조직공정성 인식이 조직몰입에 미치는 영향: 직무만족의 매개효과’, 교정연구 제66호, pp.145-168.
김영곤 / 이선우, (2016), ‘지각된 직장-가정 갈등이 조직 구성원 간의 갈등에 미치는 영향: 직무만족의 조절효과 검증’, 국가정책연구 제30권 제3호, pp.91-120.
김형선, (2016), ‘교사 성과상여금 지급의 공정성, 피드백 수용도, 자기계발 동기, 조직헌신 간의 구조관계’, 인천대학교 대학원 박사학위논문.
※ 이외의 참고 문헌은 지면 한계상 생략합니다.
* 교정연구 제29권 제2호 통권 제83호에 실린 논문을 수정·보완하였음.
** 인천여성가족재단 정책연구실 연구위원, 제1저자.
*** 세명대학교 경찰행정학과 교수, 교신저자.
▶ 접수일(2019. 6. 2.), 심사일(2019. 6. 20.), 수정일(2019. 6. 25.), 게재확정일(2019. 6. 26.)
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