국문 요약
교정직은 수용자를 관리·통제하면서 교정·교화시켜야 하는 이중적인 업무 특성으로, 직무소진과 직장-가정갈등이 발생될 가능성이 높은 직업군 중의 하나이다. 가정보다는 직장에 더 큰 가치를 부여하던 과거와 달리 최근에는 일·생활 균형의 중요성이 부각되고 있기 때문에, 조직에 대한 헌신을 요구하기 위해서는 직장으로부터 발생되는 가정과의 갈등이 고려해야 하는 변수 중의 하나이다. 이러한 문제의식을 통해 이 연구는 교정공무원이 지각하는 직장-가정갈등과 조직헌신과의 관련성을 규명해 보고자 한다. 특히 교정공무원은 폐쇄되고 격리된 교정시설 내에서의 직무특수성에서 발생되는 직장-가정 간의 갈등이 직무소진을 매개로 조직헌신에 미치는 영향은 다를 것으로 가정하였다. 이러한 가정을 도출하기 위해 2017년 4월 24일부터 5월 20일까지 약 한 달간 설문조사를 실시하였으며, 총 574명의 교정공무원이 조사에 참여하였고 그중 유효한 설문지 560부를 분석 대상으로 활용하였다. 자료 분석을 통해 본 연구의 결과를 정리하면 다음과 같다. 교정공무원들은 직장과 가정 간의 갈등이 심화되어도 공무원이라는 직업 특성과 신분상, 조직의 목표를 위해 자발적으로 헌신하려는 의지는 강하다고 볼 수 있다. 하지만 직장과 가정 간의 갈등이 지속되어 직무소진으로 이어지면 결국 조직을 위한 자발적인 행동을 기대하기는 어렵다는 결과가 도출되었다. 따라서 교정공무원이 직장으로부터 발생되는 가정 간의 갈등이 조직성과에 부정적인 결과를 초래할 수 있다는 점에서 교정조직 차원에서 관심과 연구가 필요한 분야라는 점을 시사하고 있다.
주제어 직장 - 가정갈등, 직무소진, 조직헌신, 일·생활 균형, 교정공무원
Ⅰ. 서론
최근 직장을 구할 때 중요한 조건 중의 하나가 ‘Work & Life Balance(워라밸)’로, 일·생활 균형의 측면이 부각되고 있다. 현대 산업사회로 진입하면서 개인 간의 라이프스타일의 변화, 여성의 경제활동 참여율 증가, 맞벌이 가정이 보편화되면서 가정 및 개인 생활의 중요성이 부각되었다고 볼 수 있다.(이병재, 2009: 1) 하지만 현실적으로 우리나라의 많은 직장에서는 일과 가정의 양립이 가능한 조직문화가 조성되었다고 보기에는 시기상조이다. 직장과 가정이라는 두 생활 영역에서의 균형이 이루어지지 않는다면 결국 역할 갈등의 한 형태로 나타난다는 점이 문제이다. 그리고 이러한 갈등 문제는 개인의 건강 및 삶의 질에 부정적인 영향을 미칠 뿐만 아니라 조직에도 부정적인 영향을 초래할 것이다.
그만큼 직장과 가정과의 갈등을 완화시키는 것은 중요한 문제 중의 하나로, 다양한 조직구성원을 대상으로 연구가 진행되어 왔다. 대표적으로 간호사(강희순 외, 2017), 여행업 서비스 종사원(안미숙, 2011), 군인(이민수, 2018), 경찰(권혜림, 2010; 백승신, 2010) 등을 대상으로 연구가 진행되었으나, 교정직을 대상으로 한 연구는 전무한 실정이다. 교정공무원의 경우 상대적으로 일반직 공무원이나 일반 기업에 종사하는 이들에 비해 직장-가정 간의 갈등을 경험할 수 있는 여건에 노출되어 있으나 이 부분에 대한 연구는 검토된 바가 많지 않다.
교정업무는 폐쇄되고 격리된 교도소라는 공간 안에서 24시간 수용자들의 다양한 욕구와 불만사항 등을 처리함으로써 직무스트레스가 높고, 기타 직종 대비 열악한 근무 환경이 가정에서의 역할을 수행하는 데 어려운 요소가 될 수 있다.(강제상 외, 2011: 310; 김미선·박성수, 2015: 147) 이처럼 교정조직의 업무 특성 및 환경으로부터 발생되는 문제점이 일과 가정 두 영역 간의 역할 갈등을 초래한다면 이는 개인 차원뿐만 아니라 조직 수준에서의 업무 성과와도 밀접하게 관련될 수 있는 문제로, 교정조직 차원의 관심과 연구가 필요하다.
일반 기업에서는 조직구성원의 일·가정 양립 지원을 위해 다양한 가족친화정책을 시행하고 있다. 그러나 교정조직은 직장과 가정의 균형 유지가 쉽지 않은 조직적·업무적 특성을 지니고 있으면서도 구조적, 예산적인 문제 등으로 교정공무원의 갈등을 완화시켜 줄 수 있는 제도 마련이나 정책 시행이 쉽지 않다. 그렇다고 방관한다거나 개인 차원의 문제로만 여기는 것은 더 이상 바람직하지 못할 것이다.(권혜림, 2010: 4) 이제는 조직적 차원에서 문제를 올바르게 진단하고 해결책을 제시해 줄 필요성이 있다. 이러한 문제의식을 바탕으로 이 연구는 교정직의 직장과 가정 간의 갈등 정도를 파악하고자 한다. 그리고 교정조직에서도 기업조직이나 다른 공공조직과 마찬가지로 직장-가정 갈등이 조직의 성과 측면에 영향을 미치는 조직헌신에 미치는 영향력을 규명하는 데 의의가 있다.
Ⅱ. 이론적 논의
1. 직장-가정갈등(Work-Family Confict: WFC)
직장-가정갈등이란 용어는 ‘직장이 한 개인에게 부여하는 역할로부터 기대되는 요구사항과 가정에서의 역할로부터 나오는 요구사항이 포화 상태일 때, 갈등이 발생될 수 있는 일종의 역할 간 갈등’이다.(이병재·정채석, 2013: 76) 즉 직장에 적극적이면 가정에서의 역할에 소홀해지고, 반대로 가정에서의 역할에 충실하게 되면 직장에서의 역할에 소홀하게 된다는 원리이다. 이러한 직장-가정갈등은 사람이 가지고 있는 신체·정신·정서적인 자원들은 한정되어 있기 때문에, 직장과 가정 영역에서의 역할을 조화롭게 사용하지 못함으로써 발생될 수 있다.(Repetti, 1987; 안미숙, 2011: 22)
초기 연구에서는 직장과 가정 갈등을 단일 차원으로 보았으나, 최근에는 직장 영역이 가정생활에 미치는 영향(직장-가정 갈등)과 가정 영역이 직장생활에 미치는 영향(가정-직장 갈등)으로 구분된다. 직장-가정 갈등은 주로 일과 관련된 특성으로 과다한 업무량, 역할 모호성, 예기치 않는 출장 및 교대제 근무 등이 원인을 제공한다. 그리고 가정-직장갈등은 가정과 관련된 요인으로 가족 규모, 미취학 아동 양육·보육, 맞벌이 가정의 가족구조, 가족구성원과의 이혼 등이 주요 원인 변수로 작용하고 있다고 밝혀졌다.(Frone, Russel & Cooper, 1995; Frone, Yardley & Markel, 1997; Gutek, Searle & Klepa, 1991; 이병재, 2009: 8) 따라서 조직적 차원에서는 직장-가정갈등의 유형 중 직장이 가정에 미치는 영향으로 직장-가정갈등이 조직몰입, 이직의도 등 조직성과 측면에서 관련성을 검증하는 데 초점을 두고 있다. 따라서 이 연구에서도 교정공무원을 대상으로 직장-가정갈등에 초점을 두고 조직에 영향을 미치는지 살펴보고자 한다.
2. 직무소진(Job Burnout)
사전적 의미로서 소진이란 ‘신체적, 정신적 힘이 고갈되어 탈진한 상태’를 의미한다. 학문적 의미에서 직무소진이라는 용어는 Freudenberger(1975)에 의해 소개되었고, ‘정신보건센터에서 일하는 사회복지사가 근무할 때, 특별한 이유 없이 의욕을 잃고 피곤해하다가, 결국 클라이언트에게 냉정해지는 것을 목격하고 이를 정서적, 신체적 소진이라 명명한 데서 유래’하였다.(정혜경, 2014: 5) 그리고 Freudenberger(1975)는 조직구성원은 주어진 업무를 헌신적으로 수행했으나 자신이 기대했던 성과나 보상을 받지 못하면, 결국 인간적으로 회의감과 좌절감을 겪는 상태로 정의하였다.(박영희 외, 2019: 775) 즉 외부와의 접촉이 많은 종사자들이 장시간 동안 스트레스에 노출됨으로써 겪게 되는 부정적인 심리를 경험하게 되며, 이를 직무소진으로 설명하고 있다.(박정수, 2016: 42) 물론 직무소진이라는 용어는 학술적인 개념으로 명명되었기 때문에, 연구자의 성향에 따라 다양하게 정의되고 있다. 일부 연구에서는 직무탈진감이라는 용어와 혼용하여 사용하기도 한다.
하지만 직무소진은 조직의 인적자원 측면에서 중요성이 부각되고 있으며, 그에 따라 다양한 분야에서 지속적으로 연구가 이루어지고 있다. 이미 교정공무원의 직무소진과 관련된 연구들은 많이 증명되어 왔으며, 교정조직의 특수한 직무형태로 직무소진을 경험한다는 결과가 도출되어 있다.(강제상 외, 2011; 박혜련 외, 2009). 특히 교정직은 수용자를 관리하고 감독하는 업무뿐만 아니라 교정업무에 대한 책임이 만성적으로 누적되면서 신체적·정서적 어려움이 결국 심리적으로 고갈상태를 경험하는 것으로 나타났다.(이수정 외, 2004: 24-25; 황선유, 2016: 2) 그리고 교정공무원의 정서적 고갈상태가 지속되면 결국 수용자를 무시하거나 부정적인 태도 및 행동이 결국 교정서비스의 질 문제와도 연관된다는 점이다.(정동하, 2010: 5) 이처럼 교정공무원의 직무소진은 직무만족 및 조직몰입 등을 저해하는 등 조직성과에 부정적인 영향을 미치는 요인으로 작용되고 있음을 알 수 있다. 이런 의미에서 이 연구에서는 교정공무원의 직무소진을 높이는 원인 중에서도 직장-가정갈등이 영향을 미치는지, 또한 직무소진으로 발생되는 감정이 조직에 대한 애착 또는 긍정적인 태도에도 악영향을 미치는지 살펴보고자 한다.
3. 조직헌신(Organizational Commitment)
헌신이라는 용어는 사회학 분야에서 개인과 조직행위를 분석하기 위해 사용된 개념이며, 조직헌신은 1960년대 조직행태론에서 사용한 이래로 여러 분야에서 다양하게 검토되어지고 있다.(김형선, 2016: 59)
조직헌신이란 직무만족도보다 조직에 대한 포괄적이고 일반적인 정서로, 직장에 대해 개인이 가지는 애정 또는 긍정적인 태도를 의미한다.(Schuler, 1980; 유현숙, 2013: 25) 즉 조직의 목표와 가치를 수용하고, 조직에 일체감을 가지고 조직을 위해 고도의 노력을 경주하려는 의지와 조직에 계속 머물러 있고자 하는 욕망을 나타내는 행위이다. 이것은 조직구성원들이 조직의 유지와 발전을 위해 개인적으로 조직을 위해 적극적으로 노력하려는 의지이며, 조직구성원이 조직헌신성을 유지하고자 할 때 조직의 생산성은 높아지고 조직의 목적 또한 효과적으로 달성된다는 원리이다.(박수진, 2012: 2) 이것은 조직구성원의 직무성과를 증진시키고 조직의 성과를 높일 수 있는 요소가 되며, 계속 근무하고자 하는 의지와 조직구성원 간의 유대를 강화시키는 특징이 있다.(임동호ㆍ김대석, 2014: 198) 따라서 조직헌신은 단순히 직무만족의 의미를 넘어 조직 전체에 대한 목표와 가치를 반영하는 다의적인 개념이라 할 수 있다.(Metcalfe & Dick, 2000; 이창한, 2013: 138)
그리고 조직헌신을 구성하는 요인들은 그 개념 정의가 다양한 만큼 연구자가 연구 목적에 따라 상이하게 정의하고 있다. 이 연구에서는 정명수 외(2011)의 연구와 김명호(2016)에서 주장하는 조직헌신의 구성요인으로 충성심과 가치수용, 헌신자발성을 선정하였다. 충성심은 조직에 대한 애착 감정 및 애정 등을 의미한다. 가치수용은 조직목표에 대한 긍정적 수용 및 이에 대한 강한 신념을 말하며, 교정조직의 구성원으로서의 보람, 소속된 조직의 가치와 목표의 수용, 근무 만족감, 조직의 목표와 개인의 가치가 일치되는 정도를 의미한다. 마지막으로 헌신자발성은 조직의 요구와 개인의 욕구가 상호작용하여 발생하는 것으로 조직에 대한 모든 노력을 다하는 자발적인 행동이라고 할 수 있다.
교정공무원이 조직에 헌신한다는 의미는 공무원이라는 안정된 신분으로 초래된 결과가 아니다. 즉 조직헌신에 주목하는 이유는 조직헌신이 교정공무원의 조직참여도와 직업성취도를 높이고 조직에 이익이 되는 긍정적 행동으로 기대하기 때문이다.(Lincln & Kalleberg, 1990; 이창한, 2013: 139) 만일, 교정공무원이 조직헌신도가 낮다면 잦은 직무이탈 및 이직의도를 갖게 될 것이며, 나아가 교정조직뿐만 아니라 사회 전체에도 손실을 입히게 되는 것이다. 따라서 이를 사전에 적절히 관리하고 구성원의 조직헌신도를 높이려는 노력은 어느 조직에서나 중요하다.(정대용·이원행·김춘광, 2013: 320) 이직률이 높은 교정조직의 경우에서도 조직구성원이 지각하는 조직헌신도를 높일 수 있는 방안이 필요할 것이라 생각된다.
Ⅲ. 연구의 설계 및 방법
이 연구는 교정공무원이 직장에서 요구되어지는 다양한 역할을 수행함에 따라 가정이라는 영역에서 갈등을 경험하고 있는지 파악하고 이러한 환경이 직무소진과 조직헌신에 미치는 영향력을 규명하는 것이다. 분석 결과를 바탕으로 교정조직도 일·가정 양립을 위한 직장과 가정의 적절한 역할 수행으로 갈등을 완화할 수 있는 정책적 제언을 고찰해 보고자 한다.
1. 주요 변인의 측정도구
1) 직장-가정갈등
직장-가정갈등이란 직장과 가정에서 일어나는 역할 요구로 상호 절충되지 못했을 때 발생되는 두 영역 간의 역할갈등이다. 해당 변수는 Gutek et al(1991), Higgins et al(1992) 등이 개발하고 박인규(2004)가 사용한 바 있는 설문문항을 중심으로 재구성하였다.(이병재, 2009; 35) ‘가족과 더 많은 시간을 보내고 싶지만 업무로 인해 그렇게 할 수 없다’, ‘업무로 인하여 가족행사에 참여하지 못한 적이 많다’, ‘회사에서 보내는 시간 때문에 배우자, 부모로서 책임을 다하지 못한 적이 있다’, ‘회사에서는 효율적이고 필요한 행동이 가정에서는 역효과를 일으키곤 한다’, ‘우리 조직에서 사용하는 문제해결 행동은 가정의 문제를 해결하는 데 효과적이지 못하다’, ‘직장에서는 날 유능한 사람으로 만들어 주는 행동들이 좋은 부모, 좋은 배우자가 되는 데 도움이 되지 못한 적이 있다’ 와 같은 6개 문항에 대하여 ‘전혀 그렇지 않다’부터 ‘매우 그렇다’까지 5점 척도를 이용하였으며, 점수가 높을수록 직장-가정갈등이 높다는 것을 의미한다. 직장-가정갈등 척도의 Cronbach' α계수는 .860이다.
2) 직무소진
직무소진은 교정공무원이 직장에서 업무로 인하여 느끼게 되는 정신적 고갈된 상태를 말하는 것이다. 직무소진의 측정도구는 Schaufeli et al(1996)이 개발한 MBI-General Survey(MBI-GS)의 정서적 소진(emotional exhaustion)의 5문항을 사용하였다. ‘장시간 내가 맡은 일을 처리하는 데 정서적으로 지쳐 있다는 것을 느낀다’ 등의 5개 문항에 대하여 ‘전혀 그렇지 않다’부터 ‘매우 그렇다’까지 5점 척도를 이용하였으며, 점수가 높을수록 직무에 대한 소진이 높다는 것을 의미한다. 직무소진 척도의 Cronbach' α계수는 .896이다.
3) 조직헌신
조직헌신은 한 개인이 자신이 속한 조직에 대해 얼마나 일체감을 가지고 맡은 일에 노력하느냐의 정도를 의미하는 것으로 다음과 같은 세 가지 요소가 담겨 있다. 조직이 추구하는 목표와 가치에 대한 신뢰, 개인이 조직을 위해 스스로 노력 하려는 의지, 그리고 조직의 구성원으로 남아 있으려는 강한 열망 등을 담고 있다. 조직헌신의 측정은 Porter et al(1974)이 개발한 척도를 김명호(2016) 등이 사용한 문항을 본 연구에 맞게 수정·보완하여 사용하였다. 설문문항은 가치수용, 헌신자발성, 충성심 등 총 19개 문항으로 구성되었으며, 응답 척도는 ‘전혀 그렇지 않다’, ‘그렇지 않다’, ‘그렇다’, ‘매우 그렇다’인 4점 척도로 구성된 리커트 척도를 사용하였고 점수가 높을수록 교정공무원의 조직헌신도 높음을 의미한다. 조직헌신도의 하위변수인 가치수용 척도의 Cronbach' α계수는 .882, 헌신자발성 척도의 Cronbach' α계수는 .704, 충성심 척도의 Cronbach' α계수는 .639이다.
2. 분석자료
설문조사를 실시하기 전 이 연구의 모집단을 살펴본 결과 수용자 관리 및 교정교화를 담당하는 교정공무원은 총 1만 4,798명이었다.(교정본부, 2017년 기준) 연구자는 모집단을 기준으로 임의 표본을 추출하여 자료를 수집하였다. 조사자료 시점에서 법무부 산하의 전국 교정기관은 중간 감독기관인 4개의 지방교정청과 38개의 교도소, 11개의 구치소, 3개의 지소 등 총 56개소이다. 이 중 자료의 대표성을 확보하기 위해서 지방교정청을 중심으로 서울지방교정청, 대구지방교정청, 대전지방교정청, 광주지방교정청의 비율을 고려하여 설문을 배포·회수하였으며, 근무처별에 따라 교도소뿐만 아니라 구치소에 근무하는 교정공무원도 포함될 수 있도록 구성하였다. 그뿐만 아니라 여성교도관의 비율을 감안하여 최대한 전체 설문지의 10% 이상 여성교도관이 설문에 참여하도록 하였다. 조사가 실시된 기간은 2017년 4월 24일부터 5월 20일까지 약 1개월에 걸쳐 우편 설문 방법을 활용하였다. 총 574명의 교정공무원이 조사에 참여하였으나, 그중 유효한 설문지 560부를 분석 대상으로 활용하였다.
<표 1> 표본 추출 현황 단위: 명, %
<표 2>은 560명의 교정공무원에 대한 일반적 특성으로 성별, 연령, 직급, 총 재직기간을 살펴본 결과이다. 조사 대상자 560명 중에서 남성교도관은 473명(84.8%), 여성교도관은 85명(15.2%)으로 상대적으로 남성교도관의 비율이 높게 구성되어 있다. 앞서 설명했듯이 전체 교정공무원 집단에서 여성교도관의 비율이 상대적으로 낮기 때문에, 남녀 구성비 또한 제한된 범위 내에서 조사될 수밖에 없는 한계점이 있다. 그리고 연령별 분포에서는 30대가 240명(43%)으로 가장 많이 조사되었고, 40대가 180명(32.3%), 50대 87명(15.5%), 20대 51명(9.1%)의 순으로 나타났다. 박정수와 진종순(2016: 23)의 연구를 참고하면 전체 교정공무원 집단의 연령대는 30대(37.9%)와 40대(39.9%), 직급은 7급(36.9%)이 가장 많이 분포하고 있다는 점을 감안하면, 전체 교정공무원으로 설정한 응답자의 특성과 유사한 분포를 보이고 있음을 알 수 있다.
<표 2> 조사 대상자의 일반적 특성 단위: 명, %
* 교정연구 제29권 제2호 통권 제83호에 실린 논문을 수정·보완하였음.
** 인천여성가족재단 정책연구실 연구위원, 제1저자.
*** 세명대학교 경찰행정학과 교수, 교신저자.
▶ 접수일(2019. 6. 2.), 심사일(2019. 6. 20.), 수정일(2019. 6. 25.), 게재확정일(2019. 6. 26.)
